مدیر کسی است که اداره افراد یک مؤسسه تولیدی ، بازرگانـی یاخدماتی را به عهده داشته و با استفاده از منابع انسانی و مادی آن را به نحو مطلوب اداره نماید و به منظور نیل به اهـداف معین که از طرف کارفرما یا هیات مدیره تعیین شده در واحد تحت سرپرستی خود فعالیت نماید . وی هم چنین مسئولیت بازدهی و بهره وریبیشتر کارکنان خود را از نظر کمیت و کیفیت عهده دار است . به عبارت دیگر « مدیریت یعنی هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف
در تعریفی دیگرمدیریت به معنای سرپرستی انجام دادن کارها به وسیله و از طریق دیگران بیان شده است
- در تعاریف فوق بر دو موضوع تأکید شده است :
1- وجود اشخاص مناسب برای انجام کارها
2- به انجام رساندن کارها به نحو مطلوب
مدیریت و روشهای رهـبری
1- وجود اشخاص مناسب برای انجام کارها
2- به انجام رساندن کارها به نحو مطلوب
مدیریت و روشهای رهـبری
1- مدیریـت خودکامـــه( دیکتاتوری (
در این نوع مدیریت ، مدیر بدون هیچگونه نظرخواهـی از سایر همکاران خود و یا ارائه توضیح در خصوص علت اقدامات جاری ،دستورالعملهایــــی را با خشونت صادر می کند . این نوع مدیریت با کمترین حس وفاداری نسبت به سازمان انجام وظیفه نموده و همیشه به حرفه ، تخصص و مهارت خویش کاملا" معتقد است .
این گـروه از مدیــران بــر روی تمایلات خود تکیه بسیـــاری دارند وبر اســاس معلومــات فنی و حرفه ای خود عمل می کنند و در صورتی که مقـــررات و آئین نامه های سازمانی با نظرات آنها مخالف باشد هیچگاه به آنها اهمیت نخواهند داد . اینگونه مدیران اعمال سلیقه شخصی را در حل و فصل مشکلات جایز می دانند و از این جهت کلیه امور سازمان خود را با روش شخصی اداره می کننـــد و همیشــــه ازکلمــه « من » بجای « ما » استفاده می کنند . این گونه فضای مدیریتی دارای محیط کاری سخت و نامناسب می باشد . در حال حاضر این نوع مدیریت ممکن است در مشاغل خاص مانند مشاغل نظامی جوابگو باشد اما در موارد دیگر عدم موفقیت آن کاملاً به اثبات رسیده است .
2- مدیریت مهار گسیختــه
در مدیریت باری به هر جهت ومهار گسیخته مـشکلات به عهده کارکنان است و در مواقع ازدحام و شلوغی و نابسامانی کار ، مدیر در صـحنه کار حضور نداشته و در دفتر کار خود مانده و از مقابله بامـشکلات خودداری می نماید . در این گونه مدیریت گاهی روابط جای قوانین و ضوابط را گرفته و همشهری بودن ، هم زبان بودن ، هم مذهب بودن و هم مسلک بودن باعث میگردد افراد و کارکنان سازمان جایگاههای رسمی خود را فراموش کرده و درقالبهای غیر رسمی و دوستانه باهم ارتباط برقرار کنند . گاهی این افراد به جای عملکرد مفید با ایجاد تشکل ها سدّ راه تحقق اهداف رسمی سازمان می شوند . در کشورهائیکه تنوع و گوناگونی نژاد ، مذهب و زبان وجود دارد ، تشکلهای غیر رسمی در سازمانهابیشتر و قویتر می باشند . در چنین فضائی - در سازمان یا هتل - فرهنگ سخن گوئی جانشین عمل و اقدام شده و سخن بسیار و عمل اندک می گردد . کار مدیریت و کارکنان حرافی و لفاظی است و به فعالیت و تلاش در راه تحقق اهداف توجه چندانی نمی شود و درنتیجه نظام کاری بی تحرک و منفعل است . هر کس کار و وظیفه اش را به دیگری واگذار میکند و در پاسخگوئی شانه خالی می کند و با آن که می داند صداقت در کلام ارزشمند استولی در سازمان بی صداقتی شایع می شود . محبت و صفا ستایش می شود ولی روابط مدیران وکارکنان خالی از احساس و عاطفه است . همه برای یکدیگر خط و نشان می کشند و برای خود جلوه دادن ، دیگران را سرکوب می کنند .
این روش مدیریتی بسیار ناموفق بوده و بامشـکلات پی در پی به سرعت برکناری مدیر را در پی خواهد داشت .
3- مدیریت دموکراتیک
در این نوع مدیریت ، مدیر ضمن هدایت فعالیتهای واحـد تحت سرپرستی خود، خویشتن را نیز عضوی از اعضای تیم دانسته و به صورت بحث و گفتگو و اظهار نظر درجلسات کارکنان را در تصمیم گیریها سهیم می دارد . در مدیریت به روش دموکراتیک ،ارتباط بین مدیران و کارکنان بسیار حائز اهمیت می باشد . دکتر مهدی الوانی در کتاب « مدیریت عمومی » خود در این مورد چنین می نویسد :
وجودارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمارآمده است . به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباط صحیحی در سازمان برقرار نباشد ،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند . هماهنگی ، برنامه ریزی ، سازماندهی ،کنترل و سایر وظایف مدیر بدون وجود سیستم ارتباطی مؤثر در سازمان قابل تحقق نبوده ودر غیاب چنین سیستمی امکان اداره سازمان موجود نخواهد بود . در هر سازمانی اطلاعات باید طی جریان ارتباطی مداوم در اختیار مدیر قرار گیرد تا وی بتواند با آگاهی به انجام وظائف خود بپـــردازد . » یکی از علمای مدیریت نقش اطلاعاتی و ارتباطی مدیــررا در سازمـــان جزء اساسی ترین نقش های او قلمداد کرده است.
به نظر این نویسنده مدیر دارای سه نقش عمده در سازمان است :
- نقش جمع آوری اطلاعات
- نقش ایجاد ارتباط بین افراد و اعضای سازمان وانتقال اطلاعات
- نقش تصمیم گیری
اگر به زمانی که صرف انجام هر یک از وظایف مدیریت می شود بنگریم ، مشاهده میشود که اکثر اوقات مدیر صرف ایجاد ارتباط و انتقال اطلاعات می گردد ، و همان طور که اشاره شد انجام کلیه وظایف منوط به ایجاد ارتباط و حصول اطلاعات می باشد .
- نقش جمع آوری اطلاعات
- نقش ایجاد ارتباط بین افراد و اعضای سازمان وانتقال اطلاعات
- نقش تصمیم گیری
اگر به زمانی که صرف انجام هر یک از وظایف مدیریت می شود بنگریم ، مشاهده میشود که اکثر اوقات مدیر صرف ایجاد ارتباط و انتقال اطلاعات می گردد ، و همان طور که اشاره شد انجام کلیه وظایف منوط به ایجاد ارتباط و حصول اطلاعات می باشد .
ارتباطبین مدیران و کارکنان تار و پود سازمان را به هم پیوند داده و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می گردد . مسئولیت ایجاد ارتباطات صحیح در سازمان به عهده مدیریت است ؛منظور از مدیریت کلیه سطوح مدیریت از مدیران ارشد سازمان تا مراتب پایه سازمانی است . از این رو مدیریت ها باید از کم و کیف فرایند ارتباطی آگاه بوده و نحوه برقراری ارتباطات مؤثر را بدانند .
به طور خلاصه ارتباط در مدیریت عبارت است ازانتقال اطلاعات ، مفاهیم و معانی بین افراد و کارکنان که این اطلاعات تنهاوقایع و نظرات نبوده بلکه احساسات و عواطف را نیز شامل می شود . بنابراین زمانی که اطلاع یا خبری را به فردی می دهیم ، یا نظرمان را برایش بازگو می کنیم با او ارتباط برقرار کرده ایم . همین طور زمانی که به یکی از کارکنان « صبح بخیر » میگوئیم در نگاه ، حالات چهره ، طرز رفتار یا لحن صدایمان نکته ای هست که به طور غیرمستقیم بازگو کننده احساسات و عواطف ما می باشد . بدین ترتیب ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات ، معانــی و مفاهیم و احساسهابیــن افـراد ، با واسطه یا بدون واسطه .
تجربه نشان داده است که این روشیکی از موفقترین روشهای مدیریتی است . بدیهی اســت سخــت گیــریهای لازم و به موقـع برای جلوگیـــری از سوء استفاده ها را بایــد مـد نظـــر داشت .
4- مدیریت مشارکتی ( جدی و مهربان )
مدیریت مسئولیت پذیری است که با برگزاری جـلسات بامعاونان و کارکنان مسائل و مـشکلات را از طریق بحث و مشاوره به طور جدی حل نموده ویا با مهربانی در حل آنها سعی و کوشش نماید ، همیشه با مشکلات رو در رو بوده و درصحنه حضور داشته باشـد . هدف اصلی استفاده از این روش ، مشارکت مدیران و معاونان دربرنامه ریزی ، سازمان دهی ، ارتباطات سازمانی ، تصمیم گیری و خلاقیت ، فرآوری و درنهایت ایجاد صمیمیت است . در این صورت همه مسئولین انگیزه ی بیشتری برای رسیدن به هدفهایی که در تعیین آن توافق و همکاری کرده اند نشان خواهند داد . در نتیجه ازآنجا که کار از سوی همگان ارزشیابی می شود ، رده های پائین در رسیدن به هدفهای شغلی رفتارهای خــود را با محبت هماهنـــگ می کنند ، نظرات سرپرست مستقیم خود در طول کاررا دریافت می دارند و در صورت نیاز اصلاحات لازم را به عمل می آورند .
بایدتوجه داشت که هدفها و برنامه ریزیهای آینده که با سعی ، کوشش و تفاهم مشترک تعیین شده بایستی منطقی و دست یافتنی باشد . در غیر این صورت ، باعث فشارهای روحی واضطراب در کارکنان رده پایین خواهد شد ؛ به علاوه هدفها باید جدی بوده و جنبه های کیفی و کمی نتایج کار را در بر داشته و بیشتر عینی و قابل اندازه گیری باشند . گاهی ممکن است لازم باشد هدفهای مورد توافق جهت ضمانت اجرایی بیشتر به تصویب رده بالاترهم برسد .
به نظر نگارنده ، این بهترین روش مدیریتی می باشد ، چون مشارکت در اهداف همراه با تفاهم ، موجب رشد عطوفت و مهربانی بین کارکنان و مدیران میشود
به طور خلاصه ارتباط در مدیریت عبارت است ازانتقال اطلاعات ، مفاهیم و معانی بین افراد و کارکنان که این اطلاعات تنهاوقایع و نظرات نبوده بلکه احساسات و عواطف را نیز شامل می شود . بنابراین زمانی که اطلاع یا خبری را به فردی می دهیم ، یا نظرمان را برایش بازگو می کنیم با او ارتباط برقرار کرده ایم . همین طور زمانی که به یکی از کارکنان « صبح بخیر » میگوئیم در نگاه ، حالات چهره ، طرز رفتار یا لحن صدایمان نکته ای هست که به طور غیرمستقیم بازگو کننده احساسات و عواطف ما می باشد . بدین ترتیب ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات ، معانــی و مفاهیم و احساسهابیــن افـراد ، با واسطه یا بدون واسطه .
تجربه نشان داده است که این روشیکی از موفقترین روشهای مدیریتی است . بدیهی اســت سخــت گیــریهای لازم و به موقـع برای جلوگیـــری از سوء استفاده ها را بایــد مـد نظـــر داشت .
4- مدیریت مشارکتی ( جدی و مهربان )
مدیریت مسئولیت پذیری است که با برگزاری جـلسات بامعاونان و کارکنان مسائل و مـشکلات را از طریق بحث و مشاوره به طور جدی حل نموده ویا با مهربانی در حل آنها سعی و کوشش نماید ، همیشه با مشکلات رو در رو بوده و درصحنه حضور داشته باشـد . هدف اصلی استفاده از این روش ، مشارکت مدیران و معاونان دربرنامه ریزی ، سازمان دهی ، ارتباطات سازمانی ، تصمیم گیری و خلاقیت ، فرآوری و درنهایت ایجاد صمیمیت است . در این صورت همه مسئولین انگیزه ی بیشتری برای رسیدن به هدفهایی که در تعیین آن توافق و همکاری کرده اند نشان خواهند داد . در نتیجه ازآنجا که کار از سوی همگان ارزشیابی می شود ، رده های پائین در رسیدن به هدفهای شغلی رفتارهای خــود را با محبت هماهنـــگ می کنند ، نظرات سرپرست مستقیم خود در طول کاررا دریافت می دارند و در صورت نیاز اصلاحات لازم را به عمل می آورند .
بایدتوجه داشت که هدفها و برنامه ریزیهای آینده که با سعی ، کوشش و تفاهم مشترک تعیین شده بایستی منطقی و دست یافتنی باشد . در غیر این صورت ، باعث فشارهای روحی واضطراب در کارکنان رده پایین خواهد شد ؛ به علاوه هدفها باید جدی بوده و جنبه های کیفی و کمی نتایج کار را در بر داشته و بیشتر عینی و قابل اندازه گیری باشند . گاهی ممکن است لازم باشد هدفهای مورد توافق جهت ضمانت اجرایی بیشتر به تصویب رده بالاترهم برسد .
به نظر نگارنده ، این بهترین روش مدیریتی می باشد ، چون مشارکت در اهداف همراه با تفاهم ، موجب رشد عطوفت و مهربانی بین کارکنان و مدیران میشود
اهــداف مـدیریــت
در هر موسسه خدماتی ، بازرگانی و تولیدی به جز اهداف مشترک ، مدیریت نیز هدفهای خاصی دارد که بر اساس نیاز و یا خواستهای مالکین یا هیأت مدیره تعیین میشوند .
این اهداف عبارتنـد از :
1- تحکیم روابط انسانی از طریق به کارگیری روشهای دموکراتیک
2- شناخت روشهای مختلف مدیریتی
3- آشنایی با نمودارهای سازمانی مربوط به کارکنان و وظائف مدیران
4- آشنایی با روش مقابله با عکس العملهای کارکنان به هنگام ایجاد تغییرات در محیط کار و نحوه غلبه و برخورد با آن
5- سعی و کوشش در جهت ارتقاء سطح تخصص و مهارت کارکنان از طریق آموزشهای مداوم
6- آشنایی با شـرح وظائف و مسئولیتهای سرپرستان قسمتها
7- آشنایی با ایجاد روابط انسانی بین کارکنان
جرج کلود در کتاب « تاریخ اندیشه های مدیریت » اهداف مدیریت علمی را به شرح ذیل عنوان کرده است :
1- تنظیم عملیات موسسات با توجه به معیارهای بازار به منظور حفظ ارزش سرمایه و تداوم عملیات مطلوب
2- ایجاد اطمینان خاطر در کارکنان نسبت به تداوم عملیات و استمرار استخدام و آموزش و ایجاد در آمدشغلی کارکنان با توجه به معیارهای بازار و در چهارچوب برنامه ریزیهای انجام شده درمورد کار عادلانه
3- افزایش در آمد از راه تقلیل ضایعات ، کوتاه کردن مراحل انجام کار و صـــرفه جوئــی در هزینه های پرسنلی و سایر هزینه ها که در نهایت به افزایش سودآوری و افزایش درآمد کارکنان منجر خواهد شد .
4- فراهم آوردن امکانات برخورداری از سطح زندگی بالاتر در نتیجه افزایش درآمد کارکنان
5- تأمین زندگی خانوادگی و اجتماعی مرفه و آسوده برای کارکنان از راه افزایش در آمد و برطرف کردن بسیاری از عوامل مضطرب کننده در زندگیآنان
6- تأمین سلامت کارکنان و بهبود شرایط کار فردی و اجتماعی قابل قبول برای آنان
7- فراهم آوردن امکانات استفاده از حداکثر توانائی های افراد از طریقاعمال روشهای علمی در تجزیه و تحلیل کار ، انتخاب ، آموزش ، انتصاب ، انتقال وترفیع کارکنان
8- فراهم کردن فرصتهای آموزشی تئوری و عملی در حین خدمت برایکارکنان در جهت شکوفائی هر چه بیشتر استعدادها و پرورش توانائی های آنان به گونه ایکه برای ترفیعات و مشاغل بالاتر آماده شوند .
9- قویت « اعتماد به نفس » و احساسارزش شخصی در کارکنان از طریق فراهم آوردن فرصت برای هر یک از آنان به منظور شناخت خود و درک اهمیت کارها ، برنامه ها و روشهای انجام کار موسسه .
10- فراهم کردن امکان « خودشناسی » و « تعیین لیاقتهای شخصی » برای کارکنان از طریق ایجاد و تقویت محیط مناسب برای ارزیابی و شناخت توانائیهای فردی و تأمین آزادی در روابط سازمانی
11- کمک به رشد شخصیت کارکنان از طریق واگذاری کار مناسب به آنان
12- گسترش عدالت از طریق حذف تبعیضات در تعیین و پرداخت حقوق و مزایا و سایر امور مربوط بهکارکنان
13- حذف عوامل نامطلوب محیطی عوامل موجود درگیری در بین کارکنان تلاش درجهت ایجاد تفاهم مشترک و تحمل یکدیگر و در نتیجه تقویت کارنگارنده در حد مطالعات خود این اهداف را کاملترین می داند .
اصـول روابط انسانی بین مدیر و کارکنان
1- در مورد نحوه ارتقاء کارکنان به پستهای شغلی بالاتر توضیح داده شود .
2- در مواقعی که نیاز به تشویق باشد باید سریعاً اقدام و اطــلاع رسانی گردد .
3- هنگام ایجاد تغییرات احتمالی باید سریعاً اطلاع رسانی شده و چگونگی تغییراتو زمان انجام آن مشخص گردد .
4- با کارکنان ارتباط صحیح برقرار گردد و نسبت به حل مشکلات آنان در زمینة کار ، سازمان و یا مسائل شخصی تلاش شود .
5- استعدادهاو توانائیهای افـراد تحت نـظارت شناسایی شود و از آنها در جهت نیل به اهداف استفاده بهینه شــود .
6- زمینه رشد و ترقی کارکنان را فراهم کرده و به منظور تشویق وپیشرفت ، آنــان را بــه واحد های دیگر منتقل کنــد .
7- به منظور ارائه خدمات حرفه ای بهتر و انجام رفتار مناسبتر به کارکنان آموزش داده شود .
اصول ایجاد ارتباط صـحیح بین کارکنان و مدیریت
1- هر کارمند ، وفاداری و وظیفه خود رابه واحـد مطبوع نشان دهـد و سعی نماید فضایی مملو از اعـتماد در جهت پیشبرد اهدافسازمان به وجود آورد .
2- احساس عــلاقه مندی همراه با وظیفه شناسی را در انجام کار بالا برده و ارتباط خود را با مدیریت مستحـکم نماید .
3- ایجاد همکاری وهمفـکری و کار تیمی که موجب هماهنگی در گردش کار شده و اعتماد بین کارکنان و مدیررا افزایش داده و باعث آرامـش در گردش کار می گردد
4- ایجاد محیط کاری پر ازصفا و صمیمیت که باعث حل مـشکلات گردیده و نهایتاً منجر به پیشرفت و توسعه می گردد و ارتباط بین کارکنان و مدیران و بالعکس را تحکیــم می بخشد .
یک نظر اضافه کنید
شماره موبایل شما منتشر نخواهد شد.زمینه های مورد نیاز هستند علامت گذاری شده *
امتیاز شما