نوان مقاله: عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان
مولف: روح اله تولایی
موضوع: اخلاق در سازمان
سال انتشار(میلادی): 2010
وضعیت: تمام متن
منبع: دوماهنامه علمی-ترویجی توسعه انسانی پلیس، شماره 25
تهیه و تنظیم: پایگاه علمی مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com

چکیده: تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی انسان ها به عنوان کارمند در سازمان ها انجام شده است. این مقاله از نوع تحقیقات توسعه بوده و روش انجام آن پیمایشی و روش گردآوری اطلاعات مطالعات کتابخانه ای می باشد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات فیش برداری بوده است. به طور کلی اخلاقیات در سازمان ها به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. لذا در تحقیق حاضر به منظور شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارمندان پس از بیان مسئله و ادبیات نظری تحقیق؛ ضرورت و اهمیت اخلاق از دیدگاه اسلامی تشریح شده و سپس با بررسی و جمع بندی مدل های مختلف در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان؛ یک مدل جامع و مفهومی با سه سطح بیرونی سازمان؛ داخلی سازمان و فردی ارائه شده و در ادامه اجزای آن تشریح شده است.
کلیدواژه ها: رفتار اخلاقی؛ اخلاق داری؛ اخلاق؛ سلامت اداری.

مقدمه:
اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، 1387) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل مداقه لازم صورت پذیرد.
اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند.
از همین رو مسئله اصلی تحقیق حاضر این است که چه عواملی بر رفتارهای اخلاقی انسان ها به عنوان یک کارمند سازمان، تاثیر می گذارد؟

سئوالات تحقیق:
سئوال اصلی تحقیق عبارت است از:
چه عواملی موجب شکل گیری رفتار اخلاقی انسان ها به عنوان یک کارمند سازمانی می گردد؟
همچنین سئوالات فرعی تحقیق عبارتند از:
1. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح محیط بیرونی سازمان چیست؟
2. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح محیط درونی سازمان چیست؟
3. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح فردی کارکنان چیست؟

اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی:
اخلاق از مهمترین مباحث دینی است و از یک نظر مهمترین هدف انبیای الهی را تشکیل می دهد، زیرا بدون اخلاق نه دین برای مردم مفهومی دارد، و نه دنیای آنها سامان می یابد. اصولا زمانی انسان شایسته نام انسان است که دارای اخلاق انسانی باشد و در غیر این صورت حیوان خطرناکی است که با استفاده از هوش سرشار انسانی همه چیز را ویران میکند، و به آتش می کشد، برای رسیدن به منافع نامشروع مادی جنگ به پا می کند، و برای فروش جنگ افزارهای ویرانگر تخم تفرقه و نفاق می پاشد، و بی گناهان را به خاک و خون می کشد. با این اشاره به سراغ قرآن می رویم و این حقیقت را از زبان قرآن می شنویم:
1 - هو الذی بعث فی الامیین رسولا منهم یتلوا علیهم آیاته و یزکیهم ویعلمهم الکتاب والحکمة و ان کانوا من قبل لفی ضلال مبین (سوره جمعه، آیه 2)
او کسی است که در میان جمعیت درس نخوانده رسولی از خودشان برانگیخت که آیاتش را بر آنها می خواند و آنها را تزکیه می کند و به آنان کتاب و حکمت میآموزد هرچند پیش از آن در گمراهی آشکاری بودند!
2 - لقد من الله علی المؤمنین اذ بعث فیهم رسولا من انفسهم یتلوا علیهم آیاته و یزکیهم و یعلمهم الکتاب و الحکمة و ان کانوا من قبل لفی ضلال مبین (سوره آل عمران، 164)
خداوند بر مؤمنان منت نهاد (و نعم ت بزرگی بخشید) هنگامی که در میان آنها پیامبری از خودشان برانگیخت که آیات او را بر آنها بخواند، و آنان را پاک کند و کتاب و حکم تبه آنها بیاموزد، هرچند پیش از آن، در گمراهی آشکاری بودند.
3 - کما ارسلنا فیکم رسولا منکم یتلوا علیکم آیاتنا و یزکیکم و یعلمکم الکتاب و الحکمة و یعلمکم ما لم تکونوا تعلمون (سوره بقره، آیه 151)
همان گونه (که با تغییر قبله نعم تخود را بر شما ارزانی داشتیم) رسولی از خودتان در میانتان فرستادیم، تا آیات ما را بر شما بخواند، و شما را پاک کند و کتاب و حکم تبیاموزد، و آنچه را نمی دانستید، به شما یاد دهد.
4 - ربنا و ابعث فیهم رسولا منهم یتلوا علیهم آیاتک و یعلمهم الکتاب و الحکمة و یزکیهم انک انت العزیز الحکیم (سوره بقره، آیه 129)
پروردگارا! در میان آنها پیامبری از خودشان برانگیز! تا آیات تو را بر آنان بخواند، و آنها را کتاب و
حکمت بیاموزد و پاکیزه کند، زیرا تو توانا و حکیمی (و بر این کار قادری)!
5 - قد افلح من زکیها و قد خاب من دسیها (سوره شمس، آیات 9 و 10)
هرکس نفس خود را پاک و تزکیه کرد، رستگار شد - و آن کس که نفس خویش را با معصیت و گناه آلوده ساخت، نومید و محروم گشت!
6 - قد افلح من تزکی و ذکر اسم رب-ه فصلی (سوره اعلی، آیات 14 و 15)
به یقین کسی که پاکی جست (و خود را تزکیه کرد) رستگار شد - و (آن کس) نام پروردگارش را یاد کرد، سپس نماز خواند!
7 - و لقد آتینا لقمان الحکمة ان اشکر لله (سوره لقمان، آیه 12)
ما به لقمان حکمت (ایمان و اخلاق) آموختیم (و به او گفتیم) شکر خدا را به جا آور!
در مجموع این آیات در واقع یک حقیقت را دنبال می کنند، و آن این که یکی از اهداف اصلی بعثت پیامبر اسلام صلی الله علیه و آله تزکیه نفوس و تربیت انسانها و پرورش اخلاق حسنه بوده است. این نکات در آیات فوق قابل ملاحظه است:
این تاکیدهای پی در پی و بی نظیر دلیل روشنی است بر اهمیتی که قرآن مجید برای پرورش اخلاق و تزکیه نفوس قائل است، و گویی همه ارزشها را در این ارزش بزرگ خلاصه می کند، و فلاح و رستگاری و نجات را در آن میشمرد.
همین معنی با مختصر تفاوتی در آیه ششم آمده و جالب این که «تزکیه اخلاق» در آن مقدم بر نماز و یاد خدا ذکر شده که اگر تزکیه نفس و پاکی دل و صفای روح در پرتو فضائل اخلاقی نباشد، نه ذکر خدا به جا می رسد و نه نماز روحانیتی به بار می آورد.
و بالاخره در آخرین آیه، از معلم بزرگ اخلاق یعنی لقمان سخن می گوید و از علم اخلاق به «حکمت» تعبیر می کند و میگوید:  «ما (موهبت بزرگ) حکمت را به لقمان دادیم، سپس به او دستور دادیم که شکر خدا را در برابر این نعمت بزرگ به جا آورد. (ولقد آتینا لقمان الحکمة ان اشکرلله) ».

اهمیت اخلاق در روایات اسلامی
این مساله در احادیثی که از شخص پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله و همچنین از سایر پیشوایان معصوم علیهم السلام رسیده است با اهمیت فوق العاده ای تعقیب شده، که به عنوان نمونه چند حدیث پرمعنای زیر را از نظر می گذرانیم:
1- در حدیث معروفی از پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله میخوانیم:
«انما بعثت لاتمم مکارم الاخلاق، من تنها برای تکمیل فضائل اخلاقی مبعوث شده ام »
و در تعبیر دیگری: « انما بعثت لاتمم حسن الاخلاق » آمده است.
و در تعبیر دیگری: « بعثت بمکارم الاخلاق ومحاسنها » آمده است.
تعبیر به « انما »  که به اصطلاح برای حصر است نشان میدهد که تمام اهداف بعثت پیامبر صلی الله علیه و آله در همین امر یعنی تکامل اخلاقی انسانها خلاصه می شود.
2- ...

معانی و کاربردهای اخلاق
استاد محمدتقی مصباح یزدی در کتاب فلسفه اخلاق چهار معنی و کاربرد را برای اخلاق ذکر کرده اند که عبارتست از:
1- صفات راسخ انسان: رایج ترین و شایع ترین کاربرد اصطلاحی اخلاق در بین اندیشمندان و فیلسوفان اسلامی، عبارت است از صفات و هیأت های پایدار نفس که موجب صدور افعالی متناسب با آنها به طور خود جوش و بدون نیاز به تفکر و تأمل از انسان می شوند. شیخ ابوعلی مسکویه در تعریف اخلاق می گوید : اخلاق حالتی نفسانی است که بدون نیاز به تفکر و تأمل، آدمی را به سمت انجام کار حرکت می دهد.علامه مجلسی نیز در تعریف اخلاق می گوید: اخلاق ملکه ای نفسانی است که به آسانی از انسان صادر می شود. برخی از این ملکات فطری و ذات یاند و پاره ای از آن ها نیز با تفکر و تلاش و تمرین و عادت دادن نفس به آنها، به دست می آیند.
2- صفات نفسانی: گاهی منظور از اخلاق در اصطلاح اندیشمندان، هرگونه صفت نفسانی است که موجب پیدایش کارهای خوب یا بد می شود، چه آن صفت نفسانی به صورت پایدار و راسخ باشد و چه به صورت ناپایدار و غیرراسخ.
3- فضایل اخلاقی: گاهی نیز واژه اخلاق صرفاً درمورد اخلاق نیک و فضایل اخلاقی به کار می رود. مثلاً وقتی گفته می شود«فلان کار اخلاقی است» یا «دروغ گویی کار غیراخلاقی است» منظور از اخلاق، تنها اخلاق فضیلت است. البته در این که اصول اخلاق کدامند و آیا همه فضایل را می توان به یک یا چند فضیلت برگرداند یا نه، اختلافات فراوانی وجود دارد. به زعم فیلسوفان یونان و بسیاری از حکمای مسلمان چهار فضیلت حکمت، شجاعت، اعتدال و عدالت به عنوان فضایل مادر و بنیادین تلقی می شوند. در سنت مسیحی نیز گفته می شود که مسیحیان هفت فضیلت اصلی دارند، سه فضیلت الهیاتی و ایمان ، امید و محبت، و چهار فضیلت انسانی (مصلحت اندیشی، بردباری، اعتدال و عدالت).
4- نهاد اخلاقی زندگی: اخلاق در این اصطلاح، در عرض مسایلی چون هنر، علم، حقوق و دین،... قرار دارد و در عین حال متفاوت با آنها به کار برده می شود. بنابراین اصطلاح، اخلاق نیز مانند زبان، دین و کشور پیش از افراد بوده و«فرد در آن داخل شده و کمابیش در آن سهیم می گردد» و پس از افراد نیز خواهد بود. به عبارت دیگر وجود آن به شخص وابسته نیست، بلکه "ابزاری در دست جامعه، به عنوان یک کل، است برای ارشاد و راهنمایی افراد گروه های کوچک تر". (آیت اله مصباح یزدی)

مفهوم اخلاق اداری
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.
اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد.
سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد وسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:
• تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی
• استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاقی
• جو و فضای جامعه و سازمان
• سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی
• برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر
• سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون سازمانی
• دلایل و استدلال عق لپسند کافی برای پذیرش اخلاق
• موقعیت های شغلی
• نیازهای شخصی
• جامعه مدنی فعال
لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش، 1384)

مدل مفهومی عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان
با بررسی ادبیات نظری موجود در زمینه عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی افراد در سازمان، در می یابیم مدل های متعددی در این زمینه در دنیا وجود دارد که از جمله مهمترین آنها عبارتند از:
• مدل اخلاق در بازاریابی  بارتلز (Bartels, 1967)
• مدل تعامل فرد  موقعیت  تروینو (Trevino, 1986)
• مدل رفتاری تصمیم گیری اخلاقی و غیر اخلاقی  بومر، گراتو، گراوندر و توتل (Bommer , Grato , Gravender & Tuttle, 1987)
• مدل رفتار اخلاقی  استند ، ورل و استید (Stead , Worrell & Stead, 1990)
• مدل تحریک رفتار اخلاقی در سازمان ها  مک دونالد و نیجهوف (MC Donald & Nijhof, 1999)
• چارچوب اخلاق پینتر  مورلند (Painter – Morland, 2001)
در مجموع با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی، عوامل متعددی به عنوان فاکتورهای اثرگذار بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند. در اکثر مدل های اخلاقی، فاکتورهای مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمان ها معرفی شده اند که می توان این فاکتورها را در سه دسته کلان، میانی و خرد دسته بندی نمود. نمودار زیر (که جمع بندی مدل های موجود در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان می باشد) این عوامل و چگونگی تاثیر آنها بر عملکرد اخلاقی و رفتار اخلاقی کارکنان را نشان می دهد که در نهایت می تواند منجر به سلامت اداری سازمان گردد.

 
شکل شماره(1): مدل مفهومی عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان

همانطور که در مدل بالا نشان داده شد، عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان را می توان در سه طبقه کلی جای داد:
الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند.
ب) سطح میانی: اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستند.
ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد. این فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی، روی بعضی از فاکتورهای این سطح نیز تاثیر بگذارد.
در ادامه فاکتورهای موجود در هر سطح تشریح می گردد.

فاکتورهای سطح کلان اثر گذار بر رفتار اخلاقی
فرهنگ: منظور از فرهنگ در سطح کلان، چیزی است که با قومیت افراد نسبت نزدیکی دارد.
فرهنگ های مختلف، باعث ایجاد استانداردهای اخلاقی ناهمگون و نامتشابه می شوند.
اقتصاد: شرایط اقتصادی سازمان(مثل مسائل مالی) موجب رفتار غیراخلاقی در سازمان می شود. معیارهای اقتصادی بلندمدت با تصمیمات اخلاقی همبستگی بیشتری دارند. شرایط اقتصادی بی ثبات و فشارهای رقابتی می تواند به رفتار غیر اخلاقی در سازمان دامن بزند.
محیط سیاسی: شرایط سیاسی بی ثبات می تواند بر رفتار اخلاقی تاثیر بگذارد.
تکنولوژی: تکنولوژی می تواند بر افزایش رفتار غیراخلاقی در سازمانها تاثیر بگذارد. مثل شنود مکالمات، ضبط پست الکترونیک و...
مذهب: تمایلات مذهبی یکی از تنظیم کننده های اخلاقی مهم مردمی هستند.
قانون: گاهی اوقات قوانین مبهم هستند و افراد نمی توانند در چالشهای اخلاقی که به صورت روزمره با آنها درگیر هستند، از این قوانین استفاده کنند. خیلی وقت ها مردم فکر می کنند چون کارشان مشکل قانونی ندارد، پس اخلاقی است. اما قانونی بودن و اخلاقی بودن ضرورتا با هم معنای یکسانی ندارند. (Ingrid Naude, 2004)

فاکتورهای سطح میانی اثر گذار بر رفتار اخلاقی
رقابت: اقدامات رقبا می تواند تعدیل کننده تصمیمات اخلاقی و رفتار اخلاقی باشد.
نظام پاداش: پاداشهای مالی و غیر مالی موجب ترویج رفتار غیر اخلاقی می شود.
اصول رفتاری: خط مشی های اخلاقی سازمان به صورت قابل ملاحظه ای تصمیمات غیر اخلاقی را کاهش می دهد.
خصوصیات شغلی: مشاغلی که ارتباطاتی با خارج از سازمان دارند به صورت بالقوه، امکان بیشتری برای ایجاد معضلات اخلاقی نسبت به مشاغلی با ارتباطات داخل سازمانی دارند. هر چه شغل متمرکزتر باشد، احتمال بیشتری برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی وجود دارد.
منابع: کمیابی منابع و فشار سهامداران ممکن است موجب تخطی از رفتار اخلاقی در درون سازمان گردد.
فرهنگ سازمانی: فرهنگ می تواند موجب ایجاد هنجارهای جمعی شود که راهنمای رفتار هستند .
فاکتورهای متعددی از جمله اهداف شرکت، خط مشی بیان شده و فرهنگ سازمان یا شرکت در حیط کار قویا تصمیمات مدیران را در مورد اخلاقی یا غیر اخلاقی عمل کردن تحت تاثیر قرار می دهد . فرهنگ شرکت و ساختار رسمی سازمان تاثیر فوق العاده ای بر شرایط اخلاقی کارکنان دارد.
اهداف سازمان: وقتی هدف اصلی نرخ بازگشت سرمایه تعریف شود، اخلاقی عمل کردن تبدیل به یک هدف فرعی می شود.
رفتار مدیر: مدیریت ارشد خودش یک مدل نقش است و نباید پیامهای مبهم ارسال کند و در حالی که از استانداردهای اخلاقی خاصی سخن می گوید، در عمل تابع استانداردهای دیگری باشد . مدیریت ارشد نباید رفتارهای غیراخلاقی را ترویج کند. از طرفی رفتارهای اخلاقی شرکت و صنعت باید ارتقاء داده شده و تقویت شود.
جو سازمانی: جو یا فضای سازمان، یک درک مشترک و استوار از جنبه های مهم روانشناختی محیط کار است.
اختیار سمت: مدیران ارشد کمتر از کارکنان سمتهای پایین تر متوجه مشکلات اخلاقی می شوند. همچنین حوزه فعالیت مدیران میانی غالبا مراکز سود هستند، بنابراین فشار زیادی برای حل م شکلات تصمیم گیری در اقدامات سودآورتر وجود دارد. درجه ارشدیت یک پست سازمانی و میزان اختیارات فرد صاحب پست، بر ریسک رفتار غیر اخلاقی اثر می گذارد.
ارزیابی عملکرد: اهداف عملکردی باید شدنی و معتبر بوده و به خوبی انتقال داده شوند و بازگو کننده استانداردهای اخلاقی باشند. فشار و انتظارات بی دلیل منجر به رفتار غیر اخلاقی می شود.
افراد مرجع: آگاهی نسبت به عملکرد همکاران، تاثیر بسیار زیادی بر رفتارهای غیر اخلاقی افراد دارد . همچنین سرپرست تاثیر شدیدی بر رفتار اخلاقی و اخلاقیات زیردستانش دارد. اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقی اعضایشان تاثیر گذارند، باید بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقویت کنند. فشار همکاران، یکی از متغیرهای مهم در پیش بینی رفتار انحرافی است. ((Ingrid Naude, 2004

فاکتورهای سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقی
نگرش: یعنی افراد تا چه اندازه درگیر شدن در یک رفتار خاص را خوب یا بد می دانند. هر چه فرد رفتار را مطلوبتر ارزیابی کند، بیشتر نسبت به اجرای آن رفتار از خود تمایل نشان می دهد.
قصد: اگر تصمیم گیرندگان توانایی رفتار کردن به شیوه اخلاقی را داشته باشند، هیچ تضمینی وجود ندارد که آنگونه عمل کنند. مگر این که آنها قصد اخلاقی عمل کردن داشته باشند.
قدرت نفس: افرادی که از درجه بالای قدرت نفس برخوردارند، نسبت به افرادی که قدرت نفس پایین تری دارند، بیشتر در مقابل انگیزه ها مقاومت کنند و بیشتر از عقیده خود پیروی کنند . افرادی که قدرت نفس بالاتری دارند، معمولا در ارتباطات اخلاقی و ادراکی از خود سازگاری بیشتری نشان می دهند و معمولا آنچه را که فکر می کنند درست است، انجام می دهند.
مرکز کنترل: افراد با کنترل بیرونی کمتر مسئولیت پیامدهای کارهای خود را می پذیرند و کمتر بر کنترل کننده های درونی رفتار خوب و بد تکیه دارند. افرادی که مرکز کنترل درونی دارند، بیشتر به برهان اخلاقی پایبندند.
وابستگی میدانی: افراد با وابستگی میدانی، بیشتر از مراجع اجتماعی خارجی به عنوان راهنمای رفتارشان استفاده می کنند. افرادی که استقلال میدانی دارند، برای رفتارشان به مراجع اجتماعی توجه چندانی ندارند و کارهایشان را با اختیارات بیشتر انجام می دهند.
دموگرافی: افراد مسن تر تمایل دارند نمره کمتری به برهان اخلاقی بدهند هر چه سطح تحصیلات افزایش می یابد، تمایل به دادن نمره بالاتر به برهان اخلاقی بیشتر میشود . تفاوت نقش جنسیتی، عقاید مذهبی، سن، تجارب کاری و ملیت فاکتورهایی هستند که تصمیمات اخلاقی افراد را تحت تاثیر قرار می دهند.
تاثیر والدین: توسعه اخلاقی و رفتار فرد تحت تاثیر بزرگسالان و خصوصا والدین قرار می گیرد.
سطح توسعه اخلاقی: میزان توسعه اخلاقی فرد، تصمیم فرد در مورد کارهای درست و نادرست را تحت تاثیر قرار می دهد.
ارزش ها: ارزشهای فردی تصمیم گیرنده بر تصمیم گیری وی تاثیر می گذارد . در زندگی حرفه ای، ارزش های فردی توسط نیروهای دیگری که در درون ساختارهای سازمان وجود دارند، تعدیل می شوند . این فشارها می تواند موجب تغییر نقش ارزش های فردی در تصمیم گیری شود.
باورها: باورها نیز تاثیر قابل ملاحظه ای بر تصمیمات اخلاقی دارند.

جمع بندی و نتیجه گیری:
اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. سلامت اداری می تواند به عنوان پیامد مثبت و فساد اداری به عنوان پیامد منفی انگاشته شود. بر اساس نعریف، فساد اداری به اقداماتی اطلاق می شود که ناشی از بکارگیری قدرت و توان سازمان های دولتی و یا وابسته به دولت برای کسب منافع مالی فردی و یا گروهی است. نتایج فساد اداری به طور طبیعی مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداری عموماً در اشکال رشوه، خویشاوندگماری، پارتی بازی و تعارض منافع روی می دهد. از طرفی در یکی از تحقیقات خارجی، جلوه های سلامت اداری این چنین برشمرده شده اند:
سلامت مالی، سودآوری سازمان، دستیابی به محصولات و بازارهای جدید، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، تقدیر از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان، یادگیری مستمر، ارتباط موثر با مشتریان سازمان، اهداف روشن، مدیریت عملکرد ، و ترفیع کارکنان.
همانطور که ملاحظه می شود ارتباط تنگاتنگی میان عوامل اثرگذار بر رفتار و عملکرد اخلاقی و پیامدهای اخلاقی وجود دارد. به عنوان مثال اختیارات سمت به عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی مطرح شده است. در سمت هایی که از اختیارات زیادی برخوردارند و قدرت تصمیم گیری در یک جا متمرکز شده است، در صورت عدم وجود نظارت کافی امکان سوء استفاده های مالی وجود دارد. همچنین روشن نبودن اهداف و ابهام در هدف می تواند به فساد اداری منجر شود در حالی که داشتن اهداف روشن برای بلند مدت و کوتاه مدت می تواند سلامت اداری را تقویت نماید. نظام پاداش نیز در سطح عوامل اثرگذار می تواند به تقدیر مناسب از مشارکتهای کارکنان کمک کرده و بدین سان زمینه بروز رفتار و افعال اخلاقی را فراهم ساخته و سلامت اداری سازمان را ارتقاء بخشد.

منابع و مآخذ:
1. ابوالحسن فقیهی ، بهروز رضائی منش (1384)، "اخلاق اداری"و مطالعات مدیریت، شماره 47، پاییز 1384.
2. سعید معید فر (1385 )،"اخلاق کار و عوامل موثر برآن در کارکنان ادارات دولتی" فصلنامه علمی-پژوهشی، رفاه اجتماعی، سال ششم، زمستان 1385 .
3. سعید معید فر (1380)،"بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر برآن.
4. علی اکبر ذاکری (1384)، "اخلاق مسئولان"، موسسه چاپ و نشر عروج.
5. مصطفی دلشاد تهرانی (1379 )، "ارباب امانت- اخلاق اداری در نهج البلاغه"، انتشارات دریا.
6. محمد تقی مصباح یزدی (1382)، "فلسفه اخلاق"، شرکت چاپ و نشر بین الملل.
7. ناصر مکارم شیرازی،“اخلاق در قرآن کریم جلد 1 و 2 ، آدرس سایت:
  http://www.al-shia.com/html/far/books/akhlaqh/akhlagh-quran1/index.htm
8. مارکوس جی سینگر، “نگرش کلی به فلسفه اخلاق- مسائل، دیدگاه ها و رشته ”، ترجمه حمید شهریاری ، مجله معرفت،  شماره .15
9. شبنم تدین (1385)، "تدوین الگوی اخلاق کار مبتنی بر ارزش های اسلامی"، دانشگاه آزاد اسلامی- واحد علوم و تحقیقات.
10. Goram Svensson , Greg Wood (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture- cases and models", Management Decision, Vol. 4, pp. 350-361.
11. Ingrid Naude (2004), "Factors impacting on ethical behavior in organizations", University of Pretoria.
12. Anita M. Lin, Richard Fellows, Jess Ng (2004), "Surveyor"s perspectives on ethics in organizational culture", Engineering, Construction and Architectural Management, Vol. 11, No. 6, pp. 438– 449.
13. Goram Svensson , Greg Wood (2007), "Ethical Performance Evaluation (EPE) in business practices framework and case illustrations" , European Business Re[view], Vol. 19, No. 5, pp. 420-430.
14. "Critical elements of an organizational ethical culture", Ethics Resource Center, Working Values, 2006.
15. Amanda Hamilton- Attwell (1998), “Productivity and work ethic”, Work Study, Vol. 47, No. 3, pp. 79-86.
16. Gregory C. Petty, Roger B. Hill (2005), "Work Ethic Characteristics: Perceived work ethics of supervisors and workers", Journal of Industrial Teacher Education, Vol. 42, No. 2.
17. Gregory C. Petty, Roger B. Hill (1995), "A new look at selected employability skills: A factor analysis of the Occupational Work Ethic", Journal of Vocational Education Research , Vol. 20, No. 4.
18. Paul E. Brauchle, Md. Shafiqul Azam, "Factorial Invariance of the Occupational Work Ethic Inventory (OWEI)".
19. Joseph L. Miller, "Survey of Literature related to Work Ethics Pedagogy", Florida State University.