چـکیده
با ورود فناوری اطلاعات به سازمان، عملکردهای مدیریت منابع انسانی دستخوش تغییر می‌شود. این تغییر در صورتی می‌تواند موثر باشد که ابتدا فعالیت‌هایی را که فناوری اطلاعات می‌تواند انجام دهد، شناخته و زمینه بروز این فعالیت‌ها را فراهم نماییم. متعاقب آن مدیریت منابع انسانی با شرایط جدید آشنایی لازم را پیدا نموده تا بتواند با بهره گیری از ظرفیت‌هایی که فناوری اطلاعات می‌تواند ایجاد کند، سبب ارتقاء عملکرد منابع انسانی سازمان شود. در این مقاله سعی شده است ابتدا تاریخچه مختصری از هر دو موضوع فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی ارائه داده و سپس تأثیر و پیامدهای فناوری اطلاعات بر عملکردهای مدیریت منابع انسانی را توضیح دهیم. در ادامه نیز شرایط و فرصت‌هایی که کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی فراهم می‌نماید، مورد بررسی قرار گرفته است.
مـقدمه
به جرأت می‌توان مدعی شد که در طول تاریخ ظهور فناوری‌های مختلف هیچ نوع فناوری نتوانسته همانند فناوری اطلاعات، در بین رشته‌های مختلف علوم ارتباط ایجاد نماید. فناوری اطلاعات به عنوان یک پیوند دهنده، تمامی علوم روز را به کار می‌گیرد تا بتواند اطلاعات مورد نیاز متخصصین، صنایع، سازمانها و بالاخره همه مردم در قسمت‌های مختلف جامعه را در کمترین زمان و بهترین وجه ممکن تأمین نماید. به طوری که امروزه فناوری اطلاعات مرزهای کشورهای جهان را در می‌نوردد و ملت‌ها را در یک جامعه جهانی گردهم می‌آورد.
شاید بتوان گفت به کارگیری صحیح فناوری اطلاعات نه تنها آینده زندگی بشر را بهبود خواهد بخشید، بلکه سعی دارد تا خرابی‌های به بار آمده ناشی از فناوری‌های گذشته را نیز اصلاح نماید. به عنوان مثال به کارگیری فناوری اطلاعات مشکلات ترافیک، کمبود مکان فیزیکی جهت انجام کار و تحصیل، کمبود زمان، رقابت و حسادت‌های بی مورد و پنهان کاری در تحصیل علوم، اشتغال و تبادل فرهنگی را مرتفع خواهد نمود. طبعاً در این عرصه جدید، هر فرد و جامعه‌ای که با شناخت و اشراف بیشتر، اهداف و آرمان روشنتر پا به میدان بگذارد می‌تواند از این فناوری بهره بیشتری ببرد و در حوزه‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جهان نقش بیشتری داشته باشد. در کل فناوری‌های اطلاعاتی همراه با فاکتورهای خود تحولات عظیمی در شرکت‌ها و سازمان‌های بازرگانی ایجاد کرده است به گونه‌ای که عملکرد کلی این قبیل شرکت‌ها کاملاً تحت تأثیر میزان کاربرد فناوری‌های مورد بحث می‌باشد. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده‌ای که در سازمان دارد به نوبه خود متاثر از این تحولات است. [1]
به عبارت دیگر در سازمان‌های حاضر بیش از هرچیزی عملکردهای مدیریت منابع انسانی تحت الشعاع فناوری اطلاعات قرار خواهد گرفت. باید با بررسی و شناخت نقش فناوری اطلاعات در عملکردهای مدیریت منابع انسانی و همچنین با طراحی و ایجاد یک سیستم پویا، زمینه‌ساز شناسایی، انتخاب، استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی در سازمان باشیم.
فناوری اطلاعات چیست؟
برخی از صاحب‌نظران فناوری اطلاعات را به عنوان گردآوری، سازماندهی، ذخیره و نشر اطلاعات، اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد می‌دانند که با استفاده از ابزار رایانه‌ای و مخابراتی صورت می‌پذیرد. [2]
مدیریت منابع انسانی چگونه است؟
هر یک از دیدگاه‌های مختلف نظری در حوزه مدیریت، تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی ارائه داده‌اند که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌شود:
.
با ورود فناوری اطلاعات به سازمان، عملکردهای مدیریت منابع انسانی دستخوش تغییر می‌شود. این تغییر در صورتی می‌تواند موثر باشد که ابتدا فعالیت‌هایی را که فناوری اطلاعات می‌تواند انجام دهد، شناخته و زمینه بروز این فعالیت‌ها را فراهم نماییم. متعاقب آن مدیریت منابع انسانی با شرایط جدید آشنایی لازم را پیدا نموده تا بتواند با بهره گیری از ظرفیت‌هایی که فناوری اطلاعات می‌تواند ایجاد کند، سبب ارتقاء عملکرد منابع انسانی سازمان شود. در این مقاله سعی شده است ابتدا تاریخچه مختصری از هر دو موضوع فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی ارائه داده و سپس تأثیر و پیامدهای فناوری اطلاعات بر عملکردهای مدیریت منابع انسانی را توضیح دهیم. در ادامه نیز شرایط و فرصت‌هایی که کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی فراهم می‌نماید، مورد بررسی قرار گرفته است.
مـقدمه
به جرأت می‌توان مدعی شد که در طول تاریخ ظهور فناوری‌های مختلف هیچ نوع فناوری نتوانسته همانند فناوری اطلاعات، در بین رشته‌های مختلف علوم ارتباط ایجاد نماید. فناوری اطلاعات به عنوان یک پیوند دهنده، تمامی علوم روز را به کار می‌گیرد تا بتواند اطلاعات مورد نیاز متخصصین، صنایع، سازمانها و بالاخره همه مردم در قسمت‌های مختلف جامعه را در کمترین زمان و بهترین وجه ممکن تأمین نماید. به طوری که امروزه فناوری اطلاعات مرزهای کشورهای جهان را در می‌نوردد و ملت‌ها را در یک جامعه جهانی گردهم می‌آورد.
شاید بتوان گفت به کارگیری صحیح فناوری اطلاعات نه تنها آینده زندگی بشر را بهبود خواهد بخشید، بلکه سعی دارد تا خرابی‌های به بار آمده ناشی از فناوری‌های گذشته را نیز اصلاح نماید. به عنوان مثال به کارگیری فناوری اطلاعات مشکلات ترافیک، کمبود مکان فیزیکی جهت انجام کار و تحصیل، کمبود زمان، رقابت و حسادت‌های بی مورد و پنهان کاری در تحصیل علوم، اشتغال و تبادل فرهنگی را مرتفع خواهد نمود. طبعاً در این عرصه جدید، هر فرد و جامعه‌ای که با شناخت و اشراف بیشتر، اهداف و آرمان روشنتر پا به میدان بگذارد می‌تواند از این فناوری بهره بیشتری ببرد و در حوزه‌های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جهان نقش بیشتری داشته باشد. در کل فناوری‌های اطلاعاتی همراه با فاکتورهای خود تحولات عظیمی در شرکت‌ها و سازمان‌های بازرگانی ایجاد کرده است به گونه‌ای که عملکرد کلی این قبیل شرکت‌ها کاملاً تحت تأثیر میزان کاربرد فناوری‌های مورد بحث می‌باشد. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده‌ای که در سازمان دارد به نوبه خود متاثر از این تحولات است. [1]
به عبارت دیگر در سازمان‌های حاضر بیش از هرچیزی عملکردهای مدیریت منابع انسانی تحت الشعاع فناوری اطلاعات قرار خواهد گرفت. باید با بررسی و شناخت نقش فناوری اطلاعات در عملکردهای مدیریت منابع انسانی و همچنین با طراحی و ایجاد یک سیستم پویا، زمینه‌ساز شناسایی، انتخاب، استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی در سازمان باشیم.
فناوری اطلاعات چیست؟
برخی از صاحب‌نظران فناوری اطلاعات را به عنوان گردآوری، سازماندهی، ذخیره و نشر اطلاعات، اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد می‌دانند که با استفاده از ابزار رایانه‌ای و مخابراتی صورت می‌پذیرد. [2]
مدیریت منابع انسانی چگونه است؟
هر یک از دیدگاه‌های مختلف نظری در حوزه مدیریت، تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی ارائه داده‌اند که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌شود:
.
- مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، تربیت و پرورش نیروی انسانی سازمان به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. [3]
. - مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت‌های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می‌رود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند. از اینرو مدیریت منابع انسانی را بهره‌برداری از سرمایه‌های انسانی شرکت، برای نیل به اهداف سازمانی می‌دانند. [4]
. - مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به‌ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت. [5]
عملکردهای مدیریت منابع انسانی چیست؟
هر یک از مکاتب مختلف علم مدیریت ممکن است موضوعات متفاوتی را به عنوان عملکردهای مدیریت منابع انسانی تلقی کنند، با این‌حال برخی از انواع رایج و مهم آن عبارتند از:
.
- تجزیه‌وتحلیل شغل
. - برنامه‌ریزی منابع انسانی
. - کارمندیابی و فرآیند انتخاب
. - اجتماعی کردن منابع انسانی
. - آموزش منابع انسانی
. - ارزیابی عملکرد
. - انضباط و حقوق ودستمزد [6]
نقش یعنی چه؟
«نقش» را به صورت جنبه‌ای از ساختار اجتماعی، می‌توان یک موقعیت اجتماعی تعریف کرد که دارای مجموعه‌ای از این مشخصه‌ها مانند کیفیت‌های شخصی و فعالیت می‌باشد. [7]
در این مقاله منظور از «نقش فناوری اطلاعات» ، عبارت از مجموعه فعالیت‌هایی است که فناوری اطلاعات پس از ورود به سازمان می‌تواند در جهت انجام هر یک از عملکردهای مدیریت منابع انسانی انجام دهد.
تاریخچه
با توجه به اینکه بررسی ارتباط بین دو فضای مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات صورت می‌پذیرد در نتیجه در بیان تاریخچه این ضرورت احساس می‌شود که از هر دو فضا مطالبی بیان گردد.
تاریخچهٔ پیدایش مدیریت منابع انسانی
عوامل بسیار زیادی در شکل گیری مدیریت منابع انسانی موثر هستند. از ده‌ها قرن قبل از میلاد مسیح و از زمانی که انسان‌ها به صورت گروهی و جمعی زندگی می‌کرد، در هنگام تقسیم کارها و عواید ناشی از آن قواعد خاصی را رعایت می‌کردند. اما عواملی را که به پیدایش اداره امور کارکنان به صورت یک واحد مستقل با تعریف تخصصی وظایف منجر شد می‌توان به شرح زیر برشمرد:
.
- شروع انقلاب صنعتی در سال 1760
. - نهضت کارگری در سال 1842
. - نهضت مدیریت علمی در سال 1885
. - روانشناسی صنعتی سال 1890 تا 1900
. - متخصصان امور نیروی انسانی 1880 تا 1920
. - مکتب روابط انسانی
.
به مرور زمان و با جایگزین شدن ماشین به جای انسان، افراد زیادی در یک مکان محدود مشغول به کار شدند. در نتیجه جهت تنظیم زمان کاری، روابط بین کارگر و کارفرما، محاسبه حقوق، انتظارات کارفرمایان و کارگران از یکدیگر، تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه ها، اداره امور کارکنان رشد و توسعه یافت. در نهایت پس از طی مراحل فوق مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی مطرح شد. [8]
تاریخچهٔ پیدایش و تحول فناوری اطلاعات
فناوری اطلاعات به معنای عام آن به عنوان مجموعه‌ای از ابزارها و سیستم‌ها جهت گردآوری، سازماندهی، ذخیره و نشر اطلاعات اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد می‌باشد. سابقه این علم به 3500 سال قبل از میلاد مسیح بر می‌گردد. یعنی از زمان رم باستان که نامه‌ها را روی لوح گلی و به صورت تصویر می‌نوشتند و نامه بر در طی یک هفته تنها مقصد کوتاهی را طی می‌نمود تا هم اکنون که با استفاده از ابزارهای پیشرفته رایانه‌ای و سیستم‌های مجهز مخابراتی در کوتاه ترین زمان ممکن اطلاعات دلخواه در اختیار قرار می‌گیرد.
فناوری نوین اطلاعات یعنی فناوری اطلاعات مبتنی بر الکترونیک را می‌توان در چند سال پیش از دهه 1940 سراغ گرفت. در طی جنگ جهانی دوم و پس از آن بود که پیشرفت‌های عمده در فناوری الکترونیک رخ داد. تولید اولین کامپیوتر قابل برنامه‌ریزی و ترانزیستور که منشاء میکرو الکترونیک و هسته حقیقی انقلاب فناوری اطلاعات در قرن بیستم بود.
به عقیده «کاستلز» تنها در دههٔٔ 1970 بود که فناوری‌های جدید اطلاعاتی در سطحی گسترده انتشار یافتند و توسعه توأمان خود را شتاب بخشیدند و در پارادایمی جدید گردهم آمدند. کاستلز می‌گوید: بی گمان می‌توانیم بدون اغراق بگوییم که انقلاب فناوری اطلاعات به عنوان یک انقلاب در دههٔ 1970 متولد شد. به ویژه اگر پیدایش و رواج مهندسی ژنتیک به طور موازی و تقریباً در همان زمان و مکان را به آن اضافه کنیم. [9]
اگر بخواهیم سیر تحول فناوری اطلاعات را بر روی یک محور به نمایش بگذاریم شکل زیر احتمالاً می‌تواند گویای تحولات انجام شده در فناوری اطلاعات باشد.
نقش فناوری اطلاعات در عملکردهای مدیریت منابع انسانی
امروزه فناوری اطلاعات به عنوان یکی از فناوری‌های نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تاثیرگذاری بر روی تمام جنبه‌های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می‌باشد. بالطبع از مهمترین قسمت‌هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تأثیرگذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای مدیریت منابع انسانی می‌باشد. [10] لذا باید ابتدا عملکردهای مدیریت منابع انسانی و سپس نقش فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردها را بررسی نماییم.
عملکردهای مدیریت منابع انسانی
براساس مطالعات انجام شده و بررسی در منابع علمی معتبر مدیریت منابع انسانی در هر یک از مراحل جذب، به کارگیری، نگهداشت و جبران خدمت وظایفی را انجام می‌دهد که اهم آن به شرح ذیل می‌باشد:
.
تاریخچهٔ پیدایش و تحول فناوری اطلاعات
فناوری اطلاعات به معنای عام آن به عنوان مجموعه‌ای از ابزارها و سیستم‌ها جهت گردآوری، سازماندهی، ذخیره و نشر اطلاعات اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد می‌باشد. سابقه این علم به 3500 سال قبل از میلاد مسیح بر می‌گردد. یعنی از زمان رم باستان که نامه‌ها را روی لوح گلی و به صورت تصویر می‌نوشتند و نامه بر در طی یک هفته تنها مقصد کوتاهی را طی می‌نمود تا هم اکنون که با استفاده از ابزارهای پیشرفته رایانه‌ای و سیستم‌های مجهز مخابراتی در کوتاه ترین زمان ممکن اطلاعات دلخواه در اختیار قرار می‌گیرد.
فناوری نوین اطلاعات یعنی فناوری اطلاعات مبتنی بر الکترونیک را می‌توان در چند سال پیش از دهه 1940 سراغ گرفت. در طی جنگ جهانی دوم و پس از آن بود که پیشرفت‌های عمده در فناوری الکترونیک رخ داد. تولید اولین کامپیوتر قابل برنامه‌ریزی و ترانزیستور که منشاء میکرو الکترونیک و هسته حقیقی انقلاب فناوری اطلاعات در قرن بیستم بود.
به عقیده «کاستلز» تنها در دههٔٔ 1970 بود که فناوری‌های جدید اطلاعاتی در سطحی گسترده انتشار یافتند و توسعه توأمان خود را شتاب بخشیدند و در پارادایمی جدید گردهم آمدند. کاستلز می‌گوید: بی گمان می‌توانیم بدون اغراق بگوییم که انقلاب فناوری اطلاعات به عنوان یک انقلاب در دههٔ 1970 متولد شد. به ویژه اگر پیدایش و رواج مهندسی ژنتیک به طور موازی و تقریباً در همان زمان و مکان را به آن اضافه کنیم. [9]
اگر بخواهیم سیر تحول فناوری اطلاعات را بر روی یک محور به نمایش بگذاریم شکل زیر احتمالاً می‌تواند گویای تحولات انجام شده در فناوری اطلاعات باشد.
نقش فناوری اطلاعات در عملکردهای مدیریت منابع انسانی
امروزه فناوری اطلاعات به عنوان یکی از فناوری‌های نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تاثیرگذاری بر روی تمام جنبه‌های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می‌باشد. بالطبع از مهمترین قسمت‌هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تأثیرگذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای مدیریت منابع انسانی می‌باشد. [10] لذا باید ابتدا عملکردهای مدیریت منابع انسانی و سپس نقش فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردها را بررسی نماییم.
عملکردهای مدیریت منابع انسانی
براساس مطالعات انجام شده و بررسی در منابع علمی معتبر مدیریت منابع انسانی در هر یک از مراحل جذب، به کارگیری، نگهداشت و جبران خدمت وظایفی را انجام می‌دهد که اهم آن به شرح ذیل می‌باشد:
.
- نظارت بر استخدام
. - تجزیه‌وتحلیل شغل
. - برنامه‌ریزی جهت تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
. - کارمندیابی
. - انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروها برای تصدی مشاغل سازمان
. - طراحی و تنظیم برنامه‌هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
. - آموزش کارکنان
. - تربیت مدیر
. - طراحی سیستم‌های ارزیابی عملکرد، پاداش، حقوق و دستمزد، شکایات، ایمنی و بهداشت و سیستم انضباط [11]
.
نقش‌های فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردهای مدیریت منابع انسانی
ورود و به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان در حوزه‌های مختلف کارکردهای خاص خود را خواهد داشت و از جمله در حوزه منابع انسانی و عملکردهای آن می‌تواند نقش‌های زیادی را در جهت انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی ایفا نماید.
با به کارگیری فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردها، زمینه‌های لازم جهت شناسایی، انتخاب استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی ایجاد خواهد شد و در نهایت ارتقاء عملکرد منابع انسانی را به دنبال خواهد داشت. برخی از نتایج کاربرد فناوری اطلاعات در عملکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی به شرح ذیل است:
.
نقش‌های فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردهای مدیریت منابع انسانی
ورود و به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان در حوزه‌های مختلف کارکردهای خاص خود را خواهد داشت و از جمله در حوزه منابع انسانی و عملکردهای آن می‌تواند نقش‌های زیادی را در جهت انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی ایفا نماید.
با به کارگیری فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردها، زمینه‌های لازم جهت شناسایی، انتخاب استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی ایجاد خواهد شد و در نهایت ارتقاء عملکرد منابع انسانی را به دنبال خواهد داشت. برخی از نتایج کاربرد فناوری اطلاعات در عملکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی به شرح ذیل است:
.
- دقت در انجام عملکرد
. - سرعت در انجام عملکرد
. - شفافیت در سیستم
. - جامعیت در طراحی سیستم
. - اطلاع رسانی گسترده و به موقع با استفاده از شبکه‌های اینترنت و اینترانت
. - ارزیابی دقیق و سریع
. - اعلام بازخورد به موقع
. - انجام امور تکرارپذیر توسط سیستم‌های سخت افزاری
. - کنترل و ارزیابی نامحسوس
. - برقراری عدالت
. - برقراری نظم بیشتر
.
تغییر در فرآیندها و ساختار سازمانی از طریق فناوری اطلاعات
سازمانها همواره از جوانب مختلف تحت فشار هستند تا تغییراتی در آنها اعمال شود به عبارتی دیگر سازمانها برای انطباق با محیطشان تغییر می‌کنند و هدف نهایی از این تغییر یک معقوله استراتژیک است؛ سازمان از طریق انطباق با محیط می‌خواهند عملکرد بـقاء، رشـد و پیشرفت را تضمین نمایند. از این رو ساختار سازمانی در این رابطه نقشی مهم ایفا می‌کند. وقتی سازمان شکل مـعینی را می‌پذیرد بهتر می‌تواند وظایف خود را انجام دهد. در این رابطه به خصوص فناوری‌های اطلاعاتی عامل اصلی تغییر محسوب می‌شوند. فناوری‌های اطلاعاتی نه تنها عامل تغییر هستند بلکه خودشان با سرعت رو به رشدی تغییر می‌کنند. [12] به عنوان مثال با گذشت زمان ابزارهایی که سازمانها جهت انجام امور جاری استفاده می‌کنند تغییر می‌کند، هم اکنون شاید به سختی بتوان سازمانی را یافت که از دستگاه نمابر و رایانه جهت انجام امورجاری خود بهره نبرد.
پیشرفت در فناوری اطلاعات بدان معنی است که اطلاعات بیشتری در سازمانها ایجاد شده و گردش آن نیز سریع تر بوده است. بسیاری از فرآیندهای دستی قدیمی به طور کامل مکانیزه شده اند، این تحولات موجب تغییرات مهمی در ساختار شغلی و تخصصی پرسنل شده است. همانطوری که در مبحث «نقش فناوری اطلاعات در عملکردهای مدیریت منابع انسانی» ملاحظه نمودید در جهت تغییر بسیاری از فرآیندهای قبلی و انجام کارها از طریق رایانه و شیوه‌های جدید، فناوری اطلاعات نقش به سزایی را ایفا می‌نماید.
برخی از مواردی که فناوری اطلاعات سبب تغییر فرآیندهای سازمان می‌شود عبارتند از: [13]
.
تغییر در فرآیندها و ساختار سازمانی از طریق فناوری اطلاعات
سازمانها همواره از جوانب مختلف تحت فشار هستند تا تغییراتی در آنها اعمال شود به عبارتی دیگر سازمانها برای انطباق با محیطشان تغییر می‌کنند و هدف نهایی از این تغییر یک معقوله استراتژیک است؛ سازمان از طریق انطباق با محیط می‌خواهند عملکرد بـقاء، رشـد و پیشرفت را تضمین نمایند. از این رو ساختار سازمانی در این رابطه نقشی مهم ایفا می‌کند. وقتی سازمان شکل مـعینی را می‌پذیرد بهتر می‌تواند وظایف خود را انجام دهد. در این رابطه به خصوص فناوری‌های اطلاعاتی عامل اصلی تغییر محسوب می‌شوند. فناوری‌های اطلاعاتی نه تنها عامل تغییر هستند بلکه خودشان با سرعت رو به رشدی تغییر می‌کنند. [12] به عنوان مثال با گذشت زمان ابزارهایی که سازمانها جهت انجام امور جاری استفاده می‌کنند تغییر می‌کند، هم اکنون شاید به سختی بتوان سازمانی را یافت که از دستگاه نمابر و رایانه جهت انجام امورجاری خود بهره نبرد.
پیشرفت در فناوری اطلاعات بدان معنی است که اطلاعات بیشتری در سازمانها ایجاد شده و گردش آن نیز سریع تر بوده است. بسیاری از فرآیندهای دستی قدیمی به طور کامل مکانیزه شده اند، این تحولات موجب تغییرات مهمی در ساختار شغلی و تخصصی پرسنل شده است. همانطوری که در مبحث «نقش فناوری اطلاعات در عملکردهای مدیریت منابع انسانی» ملاحظه نمودید در جهت تغییر بسیاری از فرآیندهای قبلی و انجام کارها از طریق رایانه و شیوه‌های جدید، فناوری اطلاعات نقش به سزایی را ایفا می‌نماید.
برخی از مواردی که فناوری اطلاعات سبب تغییر فرآیندهای سازمان می‌شود عبارتند از: [13]
.
- فناوری اطلاعات موجب مکانیزه شدن و سرعت بالای فرآیندها می‌گردد.
. - فناوری اطلاعات مشاغل مجازی و همکاری‌های راه دور را ممکن می‌سازد.
. - فناوری اطلاعات تعاملات را افزایش داده و بازخورد فوری را ممکن می‌سازد.
. - فناوری اطلاعات موجب ایجاد، توزیع، مدیریت موثر و هوشمندانه دانش می‌شود.
. - فناوری اطلاعات محاسبات را در سطح وسیع و بدون خستگی انجام می‌دهد.
. - فناوری اطلاعات، اطلاعات را در سطوح مختلف سازمان به اشتراک می‌گذارد.
.
با توجه به مطالب فوق حتی بیان این مطلب که در آینده سازمانها بدون فناوری اطلاعات و ارتباطات بتوانند به حیات ساختاری خود ادامه دهند تقریبا دور از تصور است. تاثیرات فناوری اطلاعات، ساختار را به گونه‌ای دگرگون می‌سازد که با شکل امروزی آن متفاوت خواهد بود. ساختار سازمانی مناسب با پیشرفت فناوری ها، توان مدیریت را در تحصیل ماموریت‌ها و هدف‌های راهبردی افزایش خواهد داد. در سازمانی که فرآیند گردش اطلاعات در آن رکن اساسی را ایفا می‌کند (یا اطلاعات نگر و اطلاعات بر است) بدون شک فناوری اطلاعات و ارتباطات در ساختار آن تأثیر خواهد گذاشت.
ساختار سازمانی مهمترین عامل در برقراری ارتباطات و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات و ارتباطات است به عبارت دیگر سرمایه گذاری و به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات بایستی ساختار سازمانی را متحول و اثربخش سازد.
از اینرو جوامع دچار دوگانگی شده یا می‌شوند و بخش فوقانی و زیرین ساختار اشتغال در حال رشد و بخش میانی آن در حال کوچک شدن است. سرعت و میزان این تغییر به جایگاه هر کشور در تقسیم کار جهانی و فضای سیاسی آن بستگی دارد. [14]
محیط و نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
یکی از پیامدهای فناوری اطلاعات، جهانی شدن نیروی کار می‌باشد. در واقع محیطی که مدیریت منابع انسانی می‌تواند نیروهای مورد نیاز خود را جذب نماید فراتر از مرزهای جغرافیایی خواهد بود. لذا مدیریت سازمانها در زمینه جذب و به کارگیری نیروی کار در سطح جهانی (از نظر گزینش، آموزش و اجرای سیاست‌های پرداخت پاداش، حقوق و...) با چالش‌های بسیاری رو به رو خواهد شد. جهانی شدن نیروی کار و سایر عوامل موجب شده‌اند که ماهیت مشاغل و کارها، دستخوش تغییرات شدید قرار گیرد و شرکت‌ها با بهره گیری از شبکه‌های ارتباطی و امکاناتی که در آنها وجود دارد سعی می‌کنند فعالیت‌های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزد با آهنگی کند تر رشد می‌کند، دایر کنند. برخی از مشخصه‌های محیط جدید عبارتند از:
.
با توجه به مطالب فوق حتی بیان این مطلب که در آینده سازمانها بدون فناوری اطلاعات و ارتباطات بتوانند به حیات ساختاری خود ادامه دهند تقریبا دور از تصور است. تاثیرات فناوری اطلاعات، ساختار را به گونه‌ای دگرگون می‌سازد که با شکل امروزی آن متفاوت خواهد بود. ساختار سازمانی مناسب با پیشرفت فناوری ها، توان مدیریت را در تحصیل ماموریت‌ها و هدف‌های راهبردی افزایش خواهد داد. در سازمانی که فرآیند گردش اطلاعات در آن رکن اساسی را ایفا می‌کند (یا اطلاعات نگر و اطلاعات بر است) بدون شک فناوری اطلاعات و ارتباطات در ساختار آن تأثیر خواهد گذاشت.
ساختار سازمانی مهمترین عامل در برقراری ارتباطات و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات و ارتباطات است به عبارت دیگر سرمایه گذاری و به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات بایستی ساختار سازمانی را متحول و اثربخش سازد.
از اینرو جوامع دچار دوگانگی شده یا می‌شوند و بخش فوقانی و زیرین ساختار اشتغال در حال رشد و بخش میانی آن در حال کوچک شدن است. سرعت و میزان این تغییر به جایگاه هر کشور در تقسیم کار جهانی و فضای سیاسی آن بستگی دارد. [14]
محیط و نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی
یکی از پیامدهای فناوری اطلاعات، جهانی شدن نیروی کار می‌باشد. در واقع محیطی که مدیریت منابع انسانی می‌تواند نیروهای مورد نیاز خود را جذب نماید فراتر از مرزهای جغرافیایی خواهد بود. لذا مدیریت سازمانها در زمینه جذب و به کارگیری نیروی کار در سطح جهانی (از نظر گزینش، آموزش و اجرای سیاست‌های پرداخت پاداش، حقوق و...) با چالش‌های بسیاری رو به رو خواهد شد. جهانی شدن نیروی کار و سایر عوامل موجب شده‌اند که ماهیت مشاغل و کارها، دستخوش تغییرات شدید قرار گیرد و شرکت‌ها با بهره گیری از شبکه‌های ارتباطی و امکاناتی که در آنها وجود دارد سعی می‌کنند فعالیت‌های خود را در نقاطی از دنیا که نرخ دستمزد با آهنگی کند تر رشد می‌کند، دایر کنند. برخی از مشخصه‌های محیط جدید عبارتند از:
.
- کاسته شدن از مشاغل دفتری
. - افزایش مشاغل حرفه ای، مدیریتی و فنی
. - نیاز به آموزش مداوم
. - پیمان سپاری کارها
. - عدم امکان نظارت برکار نیروها همانند قبل، به علت حرفه‌ای شدن نیروها
. - ضرورت ایجاد سیستم‌های خود کنترلی
. - کاهش مخارج جذب و پرورش نیروی انسانی
.
بالطبع مدیریت منابع انسانی بایستی روش‌های خود را نیز تغییر دهد. رقابت در سطح جهانی مطرح می‌باشد و شناخت نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصت‌ها می‌تواند به سازمان در انتخاب، استخدام، پرورش و به کارگیری نیروی مناسب کمک نماید. برخی از وظایف و نقش‌های در حال تغییر مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
.
بالطبع مدیریت منابع انسانی بایستی روش‌های خود را نیز تغییر دهد. رقابت در سطح جهانی مطرح می‌باشد و شناخت نقاط قوت و ضعف، تهدیدها و فرصت‌ها می‌تواند به سازمان در انتخاب، استخدام، پرورش و به کارگیری نیروی مناسب کمک نماید. برخی از وظایف و نقش‌های در حال تغییر مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
.
- کاهش نیروی انسانی غیرفعال و تقویت نیروهای باقیمانده
. - ایجاد زمینه دریافت آموزش‌های جدید و مستمر
. - کاهش فشار روانی کارکنان
. - افزایش کیفیت زندگی کاری
. - واکنش مناسب و سریع نسبت به تغییرات فناوری
. - مد نظر قرار دادن نوآوری در محصولات تولیدی
. - تشکیل تیم‌های تخصصی
. - پرداخت پاداش و مزایا براساس خروجی تیم‌های کاری
. - استفاده از ساعات کاری انعطاف‌پذیر
. - همسوسازی اهداف کارکنان با اهداف سازمان
. - به کارگیری روش‌هایی جهت افزایش تعهد در کارکنان [15]
.
نتیجه‌گـیری
توان تداوم سازمان در محیط متغییر و رقابتی امروزین مستلزم به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان می‌باشد. نقش فناوری اطلاعات در سازمان‌های جدید به اندازه‌ای پررنگ است که بسیاری از نظریه پردازان سازمان، مدیران و تصمیم گیران سازمانها را به اتخاذ استراتژی مرتبط با این فناوری‌ها در جهت گیری‌های آتی سازمانها توصیه می‌کنند. از قسمت‌های مهم سازمان که تحت تأثیر این فناوری قرار خواهد گرفت، منابع انسانی سازمان می‌باشد. به طور طبیعی نحوه مدیریت بر نیروهایی که در محیط جدید یعنی محیطی که با فناوری اطلاعات عجین شدن است تحت الشعاع این فناوری قرار خواهد گرفت.
در این راستا ضروری است نقش‌هایی را که فناوری اطلاعات می‌تواند برای مدیریت منابع انسانی ایفا کند را بررسی نموده و با استفاده از آن زمینه انجام هرچه بهتر وظایف را برای مدیر منابع انسانی فراهم نماییم. در غیر این صورت عملکرد منابع انسانی به ویژه از لحاظ دستیابی به اهداف سازمان ضعیف خواهد بود. در نتیجه برای انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی باید اولاً محیط جدید که تحت تأثیر فناوری اطلاعات می‌باشد را بشناسیم و ثانیاً بدانیم که در این محیط مدیر منابع انسانی چه وظایفی را باید انجام دهد.
مـنابع
.
نتیجه‌گـیری
توان تداوم سازمان در محیط متغییر و رقابتی امروزین مستلزم به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان می‌باشد. نقش فناوری اطلاعات در سازمان‌های جدید به اندازه‌ای پررنگ است که بسیاری از نظریه پردازان سازمان، مدیران و تصمیم گیران سازمانها را به اتخاذ استراتژی مرتبط با این فناوری‌ها در جهت گیری‌های آتی سازمانها توصیه می‌کنند. از قسمت‌های مهم سازمان که تحت تأثیر این فناوری قرار خواهد گرفت، منابع انسانی سازمان می‌باشد. به طور طبیعی نحوه مدیریت بر نیروهایی که در محیط جدید یعنی محیطی که با فناوری اطلاعات عجین شدن است تحت الشعاع این فناوری قرار خواهد گرفت.
در این راستا ضروری است نقش‌هایی را که فناوری اطلاعات می‌تواند برای مدیریت منابع انسانی ایفا کند را بررسی نموده و با استفاده از آن زمینه انجام هرچه بهتر وظایف را برای مدیر منابع انسانی فراهم نماییم. در غیر این صورت عملکرد منابع انسانی به ویژه از لحاظ دستیابی به اهداف سازمان ضعیف خواهد بود. در نتیجه برای انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی باید اولاً محیط جدید که تحت تأثیر فناوری اطلاعات می‌باشد را بشناسیم و ثانیاً بدانیم که در این محیط مدیر منابع انسانی چه وظایفی را باید انجام دهد.
مـنابع
.
- Sehanovic, Jusuf and Zugaj, Miroslov, “mathematical modeling of organization and information technology”, Library management 1996: pp.25-30, MCB university press.
. - Dictionary of Information Technology, 2nd Edition, Denis Longley 8 michael shain maemillan press Lts. 1985
. - سعادت اسفندیار: مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت، 1380 صفحه‌ی 1.
. - سید جوادین سید رضا، مدیریت منابع انسانی، انتشارات نشر نگاه دانش، 1380، صفحه‌ی 10.
. - گری دسلر، مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمان اعرابی پارساییان، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1380.
. - سعادت اسفندیار، همان منبع، صفحه‌ی 3.
. - جولیوس گولد، ویلیام ل. کولب: فرهنگ علوم اجتماعی، مترجم جمعی از مترجمان، انتشارات مازیار، 1376.
. - سعادت اسفندیار، همان منبع، صفحات 9 تا 21.
. - کاستلز مانوئل: عصر اطلاعات (اقتصاد، جامعه و فرهنگ)، مترجمان احمد علیقلیان، افشین خاکباز، انتشارات طرح نو، جلد 1، صفحه 77.
. - فهیمی مهدی، مجموعه مقالات اولین همایش سراسری اطلاع رسانی نیروهای مسلح، سال 1380، جلد 2، صفحه 603.
. - سعادت اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، 1380.
. - Makhreji, Ananda “the evolution of information systems: their impact on organizations and structures”, Emerald (2000) ,4,7-507.
. - زرگر محمود، اصول و مفاهیم فناوری اطلاعات، انتشارات بهینه، چاپ اول، 1382.
. - کاستلز مانوئل: عصر اطلاعات (اقتصاد، جامعه و فرهنگ)، مترجمان احمد علیقلیان، افشین خاکباز، انتشارات طرح نو، جلد 1، صفحه 331.
. - گری دسلر، مبانی مدیریت منابع انسانی، مترجمان علی پارسائیان، سید محمد اعرابی، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، تهران 1380 صفحه 16 تا 21.
یک نظر اضافه کنید
شماره موبایل شما منتشر نخواهد شد.زمینه های مورد نیاز هستند علامت گذاری شده *
امتیاز شما