چکیده: آنچه موجبات بقاء سازمانها را فراهم می آورد رعایت اصول و شیوه های صحیح انجام کار ها است که سازمانها در محیط رقابتی محکوم به تمرکز و اجرای  بهره وری می باشند. بهره وری از دو عبارت کارآیی به معنای درست انجام دادن کار واثر بخشی به معنای انجام کارهای درست مشتق شده است.شاید نتوان برای رسیدن به بهره وری میزان و سقف مشخصی را در نظر گرفت ولیکن آنچه در این میان برای ما اهمیت دارد رسیدن به نقطه بهینگی در انجام امورات و وظایف سازمانی است. سوال اساسی پژوهش عبارتست از اینکه عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری در سازمان صنعت،معدن وتجارت استان تهران کدامند؟ که پاسخ سوال را می توان عوامل مختلفی دانست که عبارتند از: عوامل محیطی شامل((فرهنگی،اقتصادی و اجتماعی))؛ عوامل شغلی شامل((وجود ابزارهایی جهت اصلاح عملکردبر اساس معیارهای ذهنی و عینی و همچنین برنامه ریزی شغلی))؛ عوامل فردی شامل((ارزشها،اعتقادات و تواناییها))؛ عوامل سازمانی شامل((مشارکت کارکنان، سیستم جبران خدمات، انتخاب وگزینش صحیح کارکنان، برنامه‌های آموشی،شیوه های رهبری و ساختار سازمانی))؛ در تحقیق حاضر با توجه به اهمیت جایگاه نیروی انسانی ،عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در قالب عوامل سازمانی مدل کوپمن مورد بررسی قرار گرفته است که 6 فرضیه زیر مورد آزمون قرار گرفت. بین مشارکت کارکنان در تعیین اهداف شغلی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد. انتخاب وگزینش صحیح کارکنان و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد. بین سیستم جبران خدمات و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد. بین شیوه های رهبری سازمان و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد. بین ساختار سازمانی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد. بین برنامه ریزی آموزشی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اجرا توصیفی– همبستگی است. جامعه آماری مورد بررسی کارکنان و مدیران سازمان صنعت، معدن وتجارت استان تهران بوده که با بهره گیری از جدول مورگان تعداد نمونه 196 نفر تعین و به صورت تصادفی انتخاب شده و از طریق توزیع پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفته‌اند. تجزیه و تحلیل نتایج از طریق ضریب همبستگی اسپیرمن و رگرسیون و آزمون یومان- ویتنی و آزمون فریدمن انجام شد. براساس نتایج حاصله ارتباط معناداری میان کلیه عوامل سازمانی (شامل: مشارکت، گزینش صحیح کارکنان،سیستم پرداخت،شیوه های رهبری،ساختار سازمانی و برنامه‌های آموزشی) با بهره‌وری نیروی انسانی وجود دارد که بیشترین تاثیر را مشارکت کارکنان بر بهره وری داشته است.

مقدمه
با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی ، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود بهره وری نه یک انتخاب بلکه یک ضرورت می باشد. بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در نرخ رشد بهره وری آنها نهفته است . کوشش برای افزایش نرخ بهره وری ، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش ، بینش و رفتار بهره وری را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نمایند.

بیان مسئله
بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری بعنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره‌وری نیروی کار است.

اهمیت و ضرورت تحقیق
علل مختلف از جمله عدم کفایت درامدهای ارزی، وابستگی نامطلوب به درآمد نفت و سهم ناچیز صادرات غیر نفتی وعدم رقابت پذیری کالاها و خدمات در بازار جهانی، بایستی با دید گسترده‌تر و عمیق‌تری به بهره‌وری و مفهوم توسعه توجه نماید. توسعه بر اساس مفاهیم و نظریه‌ها، فرایندی بسیار پیچیده، دقیق و طولانی است که دلالت بر گذر از یک مرحله مشخص تاریخی با ساختار اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی معین، به مرحله مشخص دیگری با ویژگی‌های معین دارد ودر این گذر، مبانی علمی و فنی تولید از وضعیت ما قبل صنعتی به وضعیت جامعه صنعتی تبدیل می‌گردد.

اهداف تحقیق
هدف اصلی پژوهش:
بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در سازمان صنعت،معدن و تجارت استان تهران
اهداف فرعی پژوهش:
بررسی رابطه بین میزان مشارکت کارکان و ارتقاءبهره وری نیروی انسانی
بررسی رابطه بین نحوه گزینش کارکنان و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی
بررسی رابطه بین آموزش کارکنان و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی
بررسی رابطه بین شیوه های رهبری سازمان و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی
بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی
بررسی رابطه بین سیستم جبران خدمات کارکنان و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی

مدل تحقیق

در پژوهش حاضر از مدل کوپمن جهت بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان تهران استفاده گردیده است.


نمودارعوامل سازمانی مدل کوپمن


فرضیه های تحقیق

    بین مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و تعیین اهداف سازمانی و  بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد.
    بین نحوه گزینش کارکنان و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد.
    بین آموزش کارکنان و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد.
    بین شیوه های رهبری و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد.
    بین ساختار سازمانی و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد.
    بین نظام جبران خدمت و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد.


قلمرو تحقیق
تحقیق حاضر از لحاظ قلمرو به دو بخش قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تقسیم        می شود:
الف - قلمرو موضوعی: این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در سازمان صنعت، معدن و تجارت استان تهران می پردازد.
ب - قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی پژوهش ،سازمان صنعت،معدن وتجارت استان تهران می باشد.

پیشینه تحقیق
- نجفلوی ترکمانی در پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط میان آگاهی کارکنان از هداف موسسه و کارآیی آنان» بیان نموده است که اگاهی کارکنان از اهداف موسسه امکان بروز خلاقیت و نوآوری در جهت نیل به اهداف سازمان را افزایش می‌دهد. (ترکمانی، 1384)
- بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی ستاد مرکزی سازمان بهزیستی کشور – یعقوب صادقی – پایان نامه کارشناسی ارشد – دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی، آموزش نیروی انسانی بیشترین تاثیر را در افزایش بهره‌وری سازمان به همراه داشت. (صادقی، 1386)
- عوامل درون سازمانی نیروی انسانی در شرکت پست جمهوری اسلامی ایران – فرحناز قاسمی – پایان نامه کارشناسی ارشد –دانشگاه آزاد واحد رودهن، بیان نمود که بین ساختار سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه مثبت معنا داری بااولویت اول بین سایر عوامل وجود دارد. (قاسمی، 1386)

روش تحقیق
این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت گردآوری داده ها از نوع توصیفی همبستگی می باشد. در این نوع تحیقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می‌گردد. تحقیق حاضر نیز به توصیف، بررسی و ارزیابی نقش عوامل سازمانی اشاره در مدل کوپمن بر ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان صنعت،معدن و تجارت استان تهران می پردازد. متغیرهای مستقل در این تحقیق عبارتند از مشارکت کارکنان ، انتخاب صحیح، سیستم جبران خدمات، برنامه ریزی صحیح آموزشی، شیوه‌های رهبری و ساختار سازمانی و متغیر وابسته نیز عبارت است از بهره وری نیروی انسانی که به وسیله شاخص‌های انجام صحیح وظایف و مسئولیت‌ها، رعایت خط مشی ها، افزایش تلاش، دلبستگی به کار، مسئولیت پذیری و خلاقیت مورد ارزیابی قرار می گیرد.

ابزار جمع آوری اطلاعات
از متداول‌ترین روش های جمع آوری اطلاعات در تحقیقات توصیفی و از شاخه میدانی، پرسشنامه آمده است. در پژوهش هایی که از پرسشنامه استفاده می شود. در این تحقیق برای تعیین نحوه تهیه و تنظیم پرسشنامه سعی گردید از شیوه هایی که به نتایج مطلوب منجر می شود استفاده گردد . لذا برای این کار محقق اقدام به تدوین 2 پرسشنامه (محقق ساخته) با مقیاس لیکرت نموده است.
(الف) پرسشنامه کارکنان :
این پرسشنامه حاوی 3 سوال جمعیت شناختی ( موقعیت شغلی، سابقه خدمت، و میزان تحصیلات) و 18 سوال مربوط به متغیرهای مستقل تحقیق می باشد . که در آن هر یک از عوامل شش گانه شامل سه سوال می باشند که به هر یک از سوال ها امتیازی از 1 (بسیار کم) تا 5 (بسیار زیاد) داده شد .
(ب) پرسشنامه مدیران:
این پرسشنامه نیز حاوی 3 سوال جمعیت شناختی ( موقعیت شغلی، سابقه خدمت، و میزان تحصیلات) و 12 سوال مربوط به اندازه گیری متغیر وابسته (بهره وری) می باشد. این پاسخنامه توسط مدیران برای هر یک از کارکنان زیر مجموعه خود تکمیل می‌گردد که در آن به سوالات امتیازی از 1 (بسیارکم) تا 5 (بسیار زیاد) داده شده است.
جامعه آماری مورد تحقیق
جامعه آماری مورد تحقیق حاضر کلیه کارکنان سازمان صنعت،معدن وتجارت استان تهران در طبقات مختلف شغلی هستند . تعداد کارکنان شاغل در سازمان 400 نفر می باشند.
اندازه نمونه و نحوه محاسبه حجم نمونه
برای مشخص شدن حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است.بنابراین تعداد 196 پرسشنامه بعنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد.
روش نمونه گیری
برای نمونه گیری از جامعه مورد نظر از روش نمونه گیری تصادفی سیستماتیک متناسب با حجم نمونه استفاده شده است.
پایایی
برای محاسبه سنجش اعتبار از فرمول کرونباخ استفاده گردیده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمونهایی که خصیصه‌های مختلف را اندازه گیری می کند به کار می رود . در این گونه ابزار ، پاسخ هر سوال می‌تواند مقادیر عددی مختلف را اختیار کند. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه سوال های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد . سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد. (سرمد ، بازرگان ، 1376، ص 205)
ra=J/(J-1)((1-∑?s_j^2 )/(s_j^2 ))
که در آن :
J=تعداد زیر مجموعه سوال های پرسشنامه یا آزمون
 s_j^2 = واریانس زیر آزمون i ام
S2 = واریانس کل آزمون

ضریب اعتبار این پرسشنامه بر اساس آلفای کرونباخ 84? برآورد گردیده که حاکی از اعتبار بالای ابزار اندازه گیری می باشد.

روایی
به منظور سنجش روایی ابزار از روش روایی قضاوتی استفاده شده است ، بدین ترتیب که پرسشنامه اولیه بین 5 نفر از اساتید توزیع و با اعمال نظرات اصلاحی ایشان پرسشنامه نهایی تدوین گردید.
روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها
بعد از تهیه پرسشنامه و توزیع آن در بین پاسخ دهندگان ، پرسشنامه بر اساس امتیاز دهی تنظیم و بر اساس هر فرضیه امتیازات جمع زده شد و تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی و نرم افزار spss انجام گردید .
مقادیر میانگین،انحراف معیار،فراوانی،فراوانی تجمعی و مقدار P مورد محاسبه قرار گرفت.


میانگین
میانگین عبارتست از مقداری از متغیر که بیش تر افراد جامعه در حول آن تمرکز یافته اند . از خصوصیات میانگین روشنی و قابل فهم بودن ، تاثیر کلیه مقادیر در مقدار میانگین و فرمول دقیق ریاضی را می توان نام برد.

انحراف معیار
اگر از واریانس جذر بگیریم ریشه مثبت آن را انحراف معیار می گویند . انحراف معیار یکی از پارامترهای مشخص کننده پراکندگی است. این پارامتر علاوه بر اندازه گیری پراکندگی داده ها در محاسبه و تفسیر بسیاری از مشخصه های آماری مانند ضریب همبستگی ، درصدها و حدود اعتماد به کار می رود و می توان اعتبار آنها را تعیین کرد . (افشین نیا ، 1372، ص 200)
فراوانی
اگر بر اساس یک صفت متغیر اعضای یک جامعه آماری را گروه بندی کنیم، مفهوم جدیدی به نام فراوانی پدیدار می شود . در واقع پس از گروه بندی در یک جامعه ، به حجم هر گروه، فراوانی آن گروه گفته می شود . اگر صفت متغیر مورد مطالعه کیفی باشد، حجم هر گروه ، فراوانی حالات آن صفت است و اگر متغیر مورد مطالعه کمی باشد ، حجم هر گروه ، فراوانی مقادیر صفت است.
 
فراوانی تجمعی
فراوانی‌های تجمعی از حاصل جمع فراوانی‌های یک طبقه با فراوانی طبقات ماقبل خود تشکیل می‌شوند. فراوانی‌های تجمعی می‌توانند با فراوانی‌های مطلق یا فراوانی‌های نسبی تشکیل شوند. در واقع فراوانی تجمعی مربوط به مقدار x_e نشان دهنده تعداد یا نسبتی از اعضای جامعه آماری است که مقادیر صفت متغیر برای آنها ازx_e   بیشتر نباشد. فراوانی تجمعی مطلق را با نمادf_c   و فراوانی تجمعی نسبی را با نماد P_ci نمایش می‌دهد.

مقدار p
کوچک ترین مقداری است که فرض صفر (H_0) را در سطح ∝=0.05 را رد می‌کند.

ضریب همبستگی اسپیرمن
ضریب همبستگی اسپیرمن برای تعیین رابطه بین متغیر رتبه ای به کار می رود . شرایط استفاده از این آزمون عبارتست از :
روش نمونه گیری تصادفی باشد
هر دو متغیر در یک مقطع از زمان اندازه گیری و ثبت شده باشند .
داده ها شامل زیر گروه دیگر نباشند .
در این نوع ضریب همبستگی الزامی به خطی بودن رابطه بین دو متغیر وجودنداردو لذا هنگامی که دو متغیر کمی رابطه غیر خطی با هم دارند نیز می توان از این ضریب همبستگی استفاده کرد .
ضریب تعیین (r2 )
ضریب تعیین بیانگر این امر است که خط رگرسیون تا چه حد توانسته است تغییرات y را نسبت به تغییرات مستقل x نشان دهد . این ضریب بین صفر تا 1 تغییر می کند :  r^2=1 که (0 o ≤r^2≤1)   نشان دهنده این است که خط رگرسیون دقیقاً توانسته است تغییرات y را نسبت به تغییرات x نشان دهد و بر عکس r2=0 نشان دهنده این است که خط رگرسیون هرگز نتوانسته تغییرات y را نسبت به تغییرات x توجیه کند.

رگرسیون
برای تعیین رابطه بین دو متغیر کمی از مدل رگرسیون خطی ساده استفاده می شود . شرایط استفاده از رگرسیون به شرح زیر می باشد :
پیروی متغیر وابسته از توزیع نرمال به ازای هر یک از مقادیر متغیر مستقل
همسان بودن واریانس متغیر وابسته به ازای هر یک از مقادیر مختلف متغیر مستقل
مقادیر پرت در معادله وجود نداشته باشد.

روش تجزیه و تحلیل رگرسیون
...

نتایج تحقیق :
معادله های خط رگوسیونی بهره وری و متغیرهای مستقل تحقیق موید وجود رابطه خطی مستقیم بین شاخص های بهره‌وری کارکنان و این متغیرها(متغیر های شش گانه) در تصمیم گیری های سازمانی است و رابطه مثبت معنادار بین بهره وری و این عوامل مشهود گردید. به عبارت دیگر افزایش و ارتقاء این متغیرها موجب افزایش کارایی و اثزبخشی آن ها و در نتیجه افزایش بهره وری سازمان می شود .
    از نظر اولویت بین مشارکت کارکنان و میزان بهره‌وری آنان در سازمان این رابطه با رتبه 84/3 اولویت اول را به خود اختصاص داده  است.
    انتخاب صحیح کارکنان با دارا بودن رتبه 69/3 دومین اولویت را از نظر تاثیر بر بهره‌وری کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت به خود اختصاص داده است.
-رابطه بین انتخاب شیوه های صحیح رهبری با بهره‌وری بنا به آماره های آزمون فریدمن با کسب رتبه 45/3 از لحاظ اولویت مقام سوم را دارا می باشد .
    رابطه بین برنامه های آموزشی با بهره وری کارکنان با کسب رتبه 28/3 از لحاظ اولویت مقام چهارم را دارا می باشد.
    رابطه بین سیستم جبران خدمات و بهره وری با کسب رتبه 63/2از لحاظ اولویت مقام پنجم را به خود اختصاص داده است.
    رابطه بین ساختار سازمانی با بهره وری در تحقیق حاضر بنا به آماره های آزمون فریدمن، با کسب رتبه 52/2 از لحاظ اولویت مقام ششم را دارا می‌باشد.
محدودیت های تحقیق
مدیریت منابع انسانی و بهره وری ممکن است تحت تاثیر متغیرهایی غیر از متغیرهای ذکر شده در تحقیق قرار بگیرند ،‌به عنوان مثال:
    یافته‌های تحقیق فقط مربوط به مدت زمان جمع آوری داده هاست و اعتبار آن محدود به دوره زمانی کوتاه مدتی است .
    تعمیم نتایج به سایر مراکز در دیگر استان ها باید با احتیاط انجام گیرد. زیرا مسائلی از قبیل عوامل فردی ، جغرافیایی ،‌عملکرد افراد و غیره بر رفتار کارکنان اثر می گذارد که در تحقیق حاضر ،‌تحلیل ها با فرض ثابت بودن آن ها انجام گرفته است.
    جامعه و نمونه آماری تحقیق مربوط به کارکنان سازمان صنعت،معدن وتجارت استان تهران می باشد که تعمیم نتایج به صنایع دیگر باید با احتیاط انجام گیرد.
پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق :
    آزمون فرضیه اول تحقیق نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان در تعیین اهداف شغلی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد ،‌لذا پیشنهاد می شود نسبت به بکارگیری انواع روش‌های مدیریت مشارکتی از جمله استقرار نظام پیشنهادات، نظام پاداش و ایجاد طوفان فکری، ایجاد فضای اعتماد بین مدیران و کارکنان بمنظور تفویض اختیار به کارکنان  در سازمان و بسترسازی فرهنگی توجه شود.
    آزمون فرضیه دوم تحقیق نشان می دهد که بین انتخاب صحیح کارکنان و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد، ‌لذا پیشنهاد می‌شود تا در انتخاب کارکنان به مسائلی چون تناسب تحصیلات، ‌شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان با شغل توجه شده و مشاغل با توجه به توانایی‌های کارکنان به آنان واگذار گردد. برگزاری آزمونهای جامع در حین استخدام، انجام مصاحبه تخصصی مرتبط با شغل مربوطه آشنایی هرچه بیشتر مدیران با محتوای مشاغل در هنگام انتصابات و نیز برگزاری دوره‌های مستمر آموزش ضمن خدمت ضروری بنظر می رسد.
    آزمون فرضیه سوم تحقیق نشان می دهد که بین سیستم جبران خدمات کارکنان و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد ، لذا پیشنهاد می شود تا زمان پرداخت پاداش به کارکنان بموقع باشد ، به گونه ای که پاداش در اسرع وقت ( بلافاصله پس از عملکرد مثبت ) به کارکنان پرداخت شود. حتی الامکان شیوه ها و نظام پرداخت ها برای کارکنان شفاف سازی گردیده و ضمن رعایت تئوری انتظار، از روشهای پرداخت تبعیض گرا امتناع شود.
    آزمون فرضیه چهارم تحقیق نشان می دهد که بین برنامه ریزی صحیح آموزشی و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد ،‌لذا پیشنهاد می شود تا نسبت به ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی برگزار شده در سازمان اقدام گردد تا نقاط ضعف دوره ها شناسایی وصدور مجوز برای شرکت کنندگان در دوره های آموزشی براساس اخذ امتیازات در آزمون بوده و صرفاً حضور در دوره ها مبنای کار قرار نگیرد تناسب عنوان دوره های آموزشی با پست های سازمانی و بهره گیری هرچه بیشتر از شیوه های آموزش مجازی با هدف کاهش هزینه‌های سازمانی پیشنهاد می گردد. 
    آزمون فرضیه پنچم تحقیق نشان می دهد که بین شیوه های رهبری و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد، لذا پیشنهاد می شود تا مدیران سازمان نسبت به شناسایی ویژگی های کارکنان سازمان ضمن مدنظر قرار دادن اقتضائات اقدام نموده تا براساس آن نسبت به استفاده از سبک رهبری مناسب مبادرت ورزند.
    آزمون فرضیه ششم تحقیق نشان می دهد که بین ساختار سازمانی مناسب و بهره وری نیروی انسانی رابطه وجود دارد ، لذا پیشنهاد می شود تا سازمان نسبت به تدوین شرح وظایف مشخص برای همه کارکنان اقدام نموده و نسبت به شناسایی موانع ارتباطی اقدام گردد تا برقراری ارتباطات سازمانی تسهیل گردد. شفاف سازی و رفع ابهام کارمندان در خصوص جایگاهشان در سازمان و همچنین کنترل روابط میان واحدهای کاری پیشنهاد می گردد.
6-5  پیشنهادات برای محققین آتی
    پیشنهاد می‌شود موضوع این پژوهش در سازمانهای صنعت،معدن وتجارت سایر سازمان ها انجام شود.
    پیشنهاد می‌شود موضوع این پژوهش با بررسی سایر عوامل (فردی ،‌شغلی ،‌محیطی) اجرا شود.
    پیشنهاد می‌شود رابطه بین هر یک ازعوامل سازمانی با تک تک شاخص‌های بهره وری نیز مورد بررسی قرار گیرد.
    پیشنهاد می شود در بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی شاخص‌های دیگری برای بهره‌وری در نظر گرفته و بررسی شود.
    با توجه به فقدان سازمانی مشابه جهت مقایسه سطح بهره وری پیشنهاد می شود سطح بهره وری میان مراکز با سایر واحدها مقایسه و بررسی شود.

منابع فارسی
    ابطحی، ح. و کاظمی، ب. بهره وری، تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، 1382.
    اقدسی، ‌محمد، ‌استراتژی بهبود یگانه راه افزایش بهره وری ،‌مجموعه مقالات اولین کنگره ملی مهندسی صنایع و بهره وری ،‌تهران : انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ،‌1372
    امامی میبدی، علی، اصول اندازه گیری کارآیی و بهره وری، تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، 1379.
    بازرگان ،‌عباس و سرمد ،‌غلامعلی ،‌روشهای تحقیق در علوم رفتاری ،‌تهران : انتشارات آگاه ،‌1376
    بلانچارد، ک، کارلوس، جی. سه کلید توان افزایی (ف. امینی، مترجم)، تهران: نشر فرا، 1379.
    بلچر ،‌جان جی ،‌راهنمای جامع مدیریت بهره وری ،‌ترجمه بنیاد مستضعفان و جانبازان ،‌تهران : انتشارات بنیاد 1372
    پیمان ،‌سید حسین بهره وری و مصداقها ، تهران : نشریه زمینه ،‌1374
    تفضلی ،‌فریدون ،‌تاریخ عقاید اقتصادی ،‌تهران : نشر نی ،‌1372
    جلوداری، بهرام، مدیریت کیفیت و بهره وری، تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، 1386.
    چارلزال ،‌هیوز ، مدیریت هدف گزینی ،‌ترجمه محمدرضا رضاپور ،‌تهران ، انتشارات معارف ،‌1374
    دلاور، ‌علی، مبانی نظری و علمی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی ،‌تهران : انتشارات رشد،1374
    ساعتچی ،‌محمود ، روانشناسی بهره وری ،‌تهران : انتشارات نشر ویرایش ،‌1376
    ساعتچی ،‌محمود ، روانشناسی کاربردی برای مدیران ،‌در خانه ،‌مدرسه و سازمان ،‌تهران : انتشارات نشر ویرایش ،‌1376
    الوانی ،‌سید مهدی ،‌مدیریت عمومی ،‌تهران : نشر نی 1371
    الوانی، مهدی، مدیریت عمومی، تهران، 1378.

منابع انگلیسی

    Bernadin,H.J. and Russell,E.A.(1993),Human resource development: An experimental approach Mccraw-Hill International Edition.
    Blanchard, k. nercy, J. Empowerment takes more than a minute. San fran cisco (1996).
    Dumaine,B.(1990),Creating anew company calture Furturn , p.127-128, Mc-Graw Hill,Inc.
    Epsten, P.D.(1992),Improving Productivity of Professionals and Managers , National Productivity Board.
    Holzer,M.(1992),Public prodctivity Handbook.N.Y:,arsel Dekkor.
    Richard E Kopelman(1986). Managing Productivity In Organization: McCraw-Hill, Inc



نویسنده و محقق: بهنام میرزائی
مدرس دانشگاه و مشاور مدیرکل صنعت،معدن و تجارت استان تهران

هرگونه کپی برداری با ذکر منبع بلامانع می باشد.