چکیده: امروزه متصدیان مشاغلی مانند پزشکی، پرستاری، استادی، معلمی و وکالت که بیشتر به عنوان حرفه محسوب می شوند، ساعات متعددی را حتی به صورت فعالیت های شبانه به کار می گذرانند. اشتغال به کار مداوم معلمان در مدارس و بعضا در آموزشگاه ها و مراکز علمی، در فضای کاری این گونه مشاغل بسیار تعجب برانگیز است. این مقاله در پی تبیین شیفتگی عجیب معلمان به کارشان در قالب اعتیاد به کار است. روش انجام پژوهش حاضر نیز به صورت توصیفی و از شاخه همبستگی بوده است که به صورت پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری شامل معلمان مدارس شهر شوشتر می باشد که در مدارس و آموزشگاه ها و مراکز علمی و آموزشی به طور همزمان فعالیت می کنند. یافته های مقاله بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری حاکی از آن است که بین اعتیاد به کار معلمان با بروز رفتار شهروندی سازمانی در میان آنها رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین ابعاد اعتیاد به کار (عجین شدن با کار، تمایل درونی در کار و لذت از کار) و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
واژه های کلیدی: اعتیاد به کار، رفتار شهروندی سازمانی، عجین شدن با کار،تمایل درونی درکار ،لذت ازکار.

مقدمه:
امروزه کارکنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا کننده می خواهند،کارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداشها اهمیت می دهند. در بین مشاغل مختلف جامعه، مشاغلی مانند معلمی و استادی احتمال زیادی وجود دارند که علاوه بر پاداشهای بیرونی، به دلیل انگیزه های درونی نیز با شغلشان عجین یا معتاد به کار شوند.  اعتیاد به کار، اعتیادی است که ممکن است لذت بخش، ولی خسته کننده و مشکل ساز باشد. به گونه ای که حتی عده ای این حالت را یک بیماری می دانند. آنها الزاما عاشق کار شان نیستند ولی بدون کار نمی توانند ساعات خود را بگذرانند. آنها تصور می کنند که خودشان تنها کسانی هستند که می توانند این کار بخصوص را انجام دهند، و به دلیل افراط در کار، معتاد به کار  شناخته می شوند.
هرچند که در اکثر موارد، اعتیاد به کار در یک شغل، با درآمد بالا همراه است، اما این حالت ممکن است در کسانی که به طرز افراطی به ورزش، موسیقی، هنر و مانند آن می پردازند هم صدق کند. این اصطلاح در بسیاری از موارد به اشتباه در مورد شخصیت افراد پر انرژی و پر کار به کار برده می شود که علاوه بر داشتن رابطه خوب با همکاران، لذت بردن از فعالیتهای فاقد سود مالی، استراحت کافی و حضور مناسب در خانواده و جامعه، زمان زیادی را هم برای کار در نظر می گیرند. این افراد، اشخاصی نرمال هستند که تنها تفاوتشان با دیگران، برنامه ریزی صحیح در امور زندگی شخصی و شغلی است. در حالی که فرد مبتلا به اعتیاد به کار، به شکلی رفتار می کند که تلاش وی برای خود، خانواده و زندگی اجتماع خارج ازکار وی، زیان آور است (قلی پور و همکاران، 1387).
از سوی دیگر، اعتیاد به کار نتایج مثبتی نیز به همراه دارد و باعث می شود که کارکنان در سازمان با توجه به ویژگی اعتیاد به کار، رفتارهای فراتر از شرح وظایف رسمی خود را به صورت داوطلبانه بروز دهند. گر چه این ویژگی شخصیتی دارای عواقب جبران ناپذیری برای فرد بوده و باعث تحلیل رفتگی در مسیر شغلی بلند مدت وی می شود. لذا، محققین در این تحقیق بر آنند که رابطه میان اعتیاد به کار با پیامدهای رفتاری مثبت نظیر رفتار شهروندی سازمانی را در بین معلمان مدارس شهر شوشتر بدون توجه به پیامدهای منفی آن مورد بررسی قرار دهند.

اعتیاد به کار
اگر چه واژه اعتیاد به کار به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد ولی تحقیقات تجربی کمی جهت بهبود و افزایش درک افراد از این پدیده صورت گرفته است. از این رو اتفاق نظر روی معنی و ابعاد آن وجود ندارد (Snir and Harpaz, 2004).  به ویژه در این مورد در کشور تحقیقات چندانی صورت نگرفته است.
اعتیاد به کار با پر کار بودن متفاوت است، افراد پر کار، کار را به عنوان چیزی واجب انجام می دهند و گاه آنرا یک وظیفه ارضا کننده می دانند ولی معتادان به کار، کار خود را به عنوان جای امنی در نظر می گیرند که می توانند در حین انجام آن از احساسات و تعهدات ناخواسته خارج از کار دور شوند. افراد پر کار می دانند چگونه و در چه زمانی محدوده ای برای کار خود قائل شوند تا بتوانند به طور مناسب در کنار خانواده و دوستان حضور یابند ولی کار برای معتادان به کار بالاترین اهمیت را در فهرست امور زندگی دارد و به خاطر الزامات کار نمی توانند زمان کافی به خانواده و دوستان اختصاص دهند. از نظر فیزیولوژیکی نیز  معتادان به کار در مواجهه با ضرورتها و موقعیتهای سخت شغلی، ترشح اعتیاد آور آدرنالین را تجربه می کنند ولی افراد کوشا و پر کار چنین حالتی ندارند. همچنین افراد کوشا  و پرکارمی توانند اشتیاق خود به کار را از بین ببرند ولی معتادان به کار نمی توانند دست از کار بکشند. آنها حتی اگر در حال بازی گلف هم باشند یا به دیدن نمایش مدرسه فرزند خود رفته باشند، باز هم فکرشان مشغول کار است. ذهن این افراد مدام درگیر مسایل و مشکلات کاری است. (Seybold and Salomone, 1994)
اولین بار واژه معتاد به کار بوسیله آتس (1971)بکار گرفته شد. در نظر وی معتادان به کار افرادی هستند که نیاز به کار در آنها به حدی زیاد و افراطی است که ممکن است خطری جدی برای سلامتی، شادی فردی، روابط درون فردی و وظایف و نقشهای اجتماعی آنها بوجود آورد؛ چرا که تعهد غیر معقولی به کار بیش از حد دارند( Cherrington, 1980 ) و زمان بسیار زیادی را به طور دلخواه و درونی به فعالیتهای کاری اختصاص می دهند ( Snir and Zohar, 2000 ).
در فرهنگ لغت هریتیج، معتاد به کار به شخصی گفته می شود که نیاز وسواس گونه و بی امانی نسبت به کار دارد. اعتیاد به کار که برگرفته از الکلیسم از آن یاد می شود، اعتیادی است که برای شخص می تواند لذت بخش یا خسته کننده و مشکل ساز باشد. عده ای این حالت را یک بیماری می دانند که در دسته اختلالات وسواس گونه قرار می گیرد. مشکل این است که این افراد اعتقاد دارند که اگر کار نکنند، احساس عجز و ناتوانی به آنها دست می دهد. آنها لزوما عاشق کار خود نیستند یا کوششی برای رسیدن به مدارج بالا از خود نشان نمی دهند.
برخی با پدیده اعتیاد به کار موافقند و آن را ترغیب می نمایند و برخی دیگر با آن مخالف هستند و تمایل به ممانعت از آن دارند .(Snir and Harpaz, 2004)در هر حال لازم است که سازمانها به ویژه به خصوصیات این افراد پی ببرند. با توجه به نوع شناسی اسپنس و رابینز(1992)، اعتیاد به کار   بر اساس میزان و درجه سه مولفه زیر مشخص می شود:
1)    عجین شدن با کار؛ 2 )تمایل درونی در کار؛ 3)لذت از کار.
در افراد معتاد به کار، درجه عجین شدن با کار بالاست، تمایل و کشش بسیار زیادی به کار دارند ولی از کار لذت زیادی نمی برند. در مقابل، مشتاقان به کار با کار عجین می شوند ولی از کارشان لذت می برند و کشش افراطی به کار ندارند. اسکات و همکارانش(1997) نیز سه الگوی اعتیاد به کار را شناسایی کردند که عبارتند از:
1.کشش افراطی (وسواسی ) 2. کمال گرایی 3. توفیق طلب ( موفقیت طلب )
در نظر آنها معتادان به کار وسواسی بوده، اضطراب و استرس زیادی دارند، کارشان موجب مشکلات جسمی و روانی می شود، رضایت پایینی  از زندگی و شغلشان دارند و عملکرد شغلی آنها پایین است. معتادان به کار کمال گرا بوده، استرس و مشکلات جسمی و روانی بالایی دارند، روابط میان فردی خصمانه و غیر اثربخشی پیدا می کنند، غیبت و ترک خدمت داوطلبانه زیادی دارند و همچنین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پایینی دارند. لذا می توان نتیجه گرفت معتادان به کار توفیق طلب، رضایت از زندگی، رضایت شغلی، سلامت جسمی و روانی، عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی بالا و استرس و ترک خدمت داوطلبانه پایینی دارند(Scott et al.1997). همچنین برخی از تحقیقات رابطه غیر مستقیم میان اعتیاد به کار با تحلیل رفتگی و سلامت روانی کارکنان را تایید کرده اند(Schaufelia, 2009).
با توجه به نظرات متعدد در زمینه اعتیاد به کار می توان سه رویکرد زیر را در نظر گرفت:
1.    رویکرد مثبت به اعتیاد به کار: از عشق به کار نشات می گیرد(Cantarow, 1979) و یک تمایل ذاتی به کار زیاد و سخت می باشد  (Machlowits, 1980). این رویکرد باعث ایجاد رفتارهای کاری مثبتی نظیر افزایش تعهد سازمانی و بروز رفتار شهروندی در سازمان می شود.
2.    رویکرد منفی به اعتیاد به کار: به عنوان تعهد غیرمنطقی به کار بیش از حد(Cherrington, 1980) و به عنوان یک اعتیاد مطرح می باشد(Killinger, 1991; Oates, 1971).
3.    رویکرد نوع شناسی: وجود انواع مختلفی از معتادان به کار وسواسی و درگیر شغل (Naughton, 1987)؛ معتاد به کار و معتاد به کار مشتاق((Spence and Robbins, 1992؛  معتاد به کار وسواسی، کمال گرا، توفیق طلب(Scott et al.1997).
حال با توجه به مطالب مطروحه در بالا می توان نتیجه گرفت که اعتیاد به کار هم دارای پیامدهای مثبت و سازنده نظیر رفتار شهروندی سازمانی و هم پیامدهای منفی نظیر تحلیل رفتگی را برای کارکنان سازمان ها در پی خواهد داشت. بنابراین مدیران سازمان ها باید این پدیده را جهت بروز پیامدهای رفتاری مثبت مدیریت نمود.

رفتار شهروندی سازمانی
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار بوسیله ارگان و همکارانش در سال 1983 مطرح گردید. توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کاتز  در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال‌های 1964، 1966 و 1978 ناشی شده است (Castro et al,2004). در تعریف اولیه رفتار شهروندی سازمانی که به وسیله باتمن  و ارگان در دهه 1980 مطرح شده است به طورکلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علیرغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعت‌هایی ایجاد می‌شود. (Kwantes, 2003).
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی از آن به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش‌ها و در نهایت موفقیت سازمان یاد می‌شود و سازمانی که براساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردارمی‌باشد(Brightman et al,1999).
یکی دیگر از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:
" رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری  کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. "(Organ , 1988)
نکته دیگر اینکه احتمالا پیش بینی و ارزش گذاری این رفتارها به کمک معیار هایی که به نگرش ها و حالات کارکنان توجه می کنند، بهتر از معیار های متداول ارزیابی عملکرد است ، چراکه جنبه ارادی و اختیاری این رفتارها بسیار برجسته تر از رفتارهای عادی یک شغل است. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است. (Farh et al., 2004)
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد. برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و ... در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهنده رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند. (Podsakoff et al., 2000; William and Anderson, 1991)
ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده اند عبارتند از:
نوع دوستی ، وجدان ، ادب وملاحظه ، راد مردی و گذشت ، فضیلت مدنی. 
این پنج بعد توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس ها در سال های بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است (Podsakoff et al., 1990; Organ,1988). در این تحقیق نیز این پنج بعد رفتار شهروندی در نظر گرفته شده اند.
1.    نوع دوستی: کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می کنند. این بعد به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد.
2.     وجدان: به رفتارهای اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار می ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند.
3.    ادب و ملاحظه: به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود.
4.     راد مردی و گذشت: به معنی نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غر غر کردن می باشد.
5.    فضیلت مدنی: به معنی تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد (Mackenzie et al., 1993; Podsakoff et al., 2000;). این بعد شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می‌‌شود.
تحقیقات تجربی صورت گرفته در باره پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی، بر ویژگی های فردی یا شخصیتی، ویژگی های وظیفه، ویژگی های سازمانی، و رفتارهای رهبری تمرکز داشته اند (Podsakoff et al., 2000). یکی از این ویژگی های شخصیتی اعتیاد به کار است که باعث می شود فرد هر روز سخت تر از روز قبل کار کند و به موفقیت های بیشتری برسد و کارش در فهرست امور زندگی بیشترین درجه ی اهمیت را پیدا کند. حال با توجه به مولفه های اعتیاد به کار که عجین شدن با کار، تمایل درونی در کار و لذت از کار را شامل می شود، در می یابیم که اعتیاد به کار می تواند به نحوی رفتار شهروندی سازمانی را به دنبال خود به همراه داشته باشد زیرا در رفتار شهروندی سازمانی مشاهده می کنیم که رفتاری داوطلبانه وخارج از شرح وظایف رسمی فرد است و فرد فراتر از نیازهای مشخص شده در کار مشارکت داشته و این زمانی محقق می شود که فرد فراتر از احتیاج های اقتصادی وسازمانی پیش رود که این موضوع را ما در رفتار معتاد به کار نیز مشاهده می کنیم که فرد بدون در نظر گرفتن افزایش حقوق و مزیت های اجتماعی کار می کند.
بنابراین فرضیه اصلی تحقیق به صورت زیر مطرح می شود:
فرضیه اصلی: اعتیاد به کار در معلمان مدارس شهر شوشتر موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی در آنها می شود.
بر اساس ابعاد سه گانه اعتیاد به کار نیز سه فرضیه فرعی زیر مطرح می شوند:
فرضیه فرعی اول: بین عجین شدن با کار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین تمایل درونی در کار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین لذت از کار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بر اساس فرضیات تحقیق مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر نشان داده می شود.


نمودار شماره1: مدل مفهومی
روش تحقیق   
تحقیق حاضر از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی(غیرآزمایشی) و از شاخه همبستگی به شمار می رود. در ضمن با توجه به اینکه از روش مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیات استفاده خواهد شد، در میان تحقیقات همبستگی، این تحقیق از نوع تحلیل ماتریس همبستگی یا کواریانس می‌باشد. محققان قصد دارند که رابطه بین اعتیاد به کار را با رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار دهند.
متغیر های تحقیق: اعتیاد به کار به عنوان متغیر مستقل و ر فتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده اند.
جامعه و نمونه آماری: نمونه آماری شامل معلمان مدارس شهر شوشتر می باشد که در مدارس و آموزشگاه ها و مراکز علمی و آموزشی به طور همزمان فعالیت می کنند. نمونه گیری به روش تصادفی طبقه ای صورت گرفته است. حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان حدود 324 نفر برآورد شده است. بر اساس تجربیات محققین برای اطمینان بیشتر 350 پرسشنامه توزیع گردید و 324 پرسشنامه جمع آوری شد.
ابزار گردآوری داده ها و روایی و پایایی آن: ابزار اصلی گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. بدین منظور به کمک نرم افزار SPSS نسخه 16، مقیاسی برای متغیرهای اعتیاد به کار و رفتار شهروندی سازمانی طراحی شد. لازم به ذکر است که در طراحی همه مقیاس ها و بومی سازی آن با شرایط کشور از مقیاسهای استاندارد استفاده شده است. در طراحی سوالات پرسشنامه دقت لازم بعمل آمده تا سوالات از سادگی و وضوح کافی برخوردار باشند.  در این تحقیق از پرسشنامه اعتیاد به کار اسپنس و رابینز (1992) و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکارانش(1990) استفاده شده است. پرسشنامه  اعتیاد به کار در بر گیرنده 20 سئوال بود. پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی نیز دارای 23 سئوال بودند.  این پرسشنامه ها توسط معلمان مدارس شهر شوشتر تکمیل شده  و در کل 43 سؤال بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت از 1 به معنای بسیار مخالفم تا 5 به معنای بسیار موافقم تنظیم شده بود.
به منظور تعیین پایایی پرسشنامه، تعداد 30 پرسشنامه در جامعه آماری توزیع و گردآوری شد. ضریب آلفای کرونباخ مقیاس اعتیاد به کار با 20 سئوال، 708/0 می باشد. همچنین ضریب آلفای کرونباخ مقیاس رفتار شهروندی سازمانی با 23 سئوال 774/0 بوده است.
همچنین جهت آزمون روایی سؤالات هم از اعتبار محتوا و از نوع اعتبار صوری استفاده شد. برای سنجش اعتبار صوری پرسشنامه از نظرات متخصصان، اساتید دانشگاهی و کارشناسان خبره استفاده شد. در این مرحله با انجام مصاحبه های مختلف و کسب نظرات افراد یاد شده، اصلاحات لازم بعمل آمده و بدین ترتیب اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر محققین را می سنجد.
روشهای تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق: به منظور آزمون فرضیات، از آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن با استفاده از نرم افزار SPSS 16،  جهت سنجش همبستگی بین متغیرها استفاده شد. سپس رابطه علی بین متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق، با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری، با کمک نرم افزار Lisrel 8.54  آزمون شد.
به منظور بررسی وجود ارتباط و نیز میزان آن، بین دو متغیر از آزمون همبستگی استفاده می‌شود. به دلیل اینکه در این تحقیق متغیرها کیفی هستند از همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که نتایج آن در نگاره شماره یک منعکس گردیده است. این ضرایب نشان دهنده معناداری همبستگی میان متغیر مستقل و متغیر وابسته و ابعاد آنها با یکدیگر با فاصله اطمینان 99% است.

نگاره شماره یک- ضرایب همبستگی اسپیرمن میان متغیر های تحقیق



مدل سازی معادلات ساختاری
به منظور سنجش رابطه علی که در فرضیات ذکر شده بودند، از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده می شود. لازم به ذکر است که برای اینکه مدل ساختاری یا همان نمودار مسیر، تأیید شود، اولا باید شاخص های آن برازش مناسبی داشته باشند و ثانیا باید مقادیر t-value و ضرایب استاندارد معنی دار باشند. اگرمقدار  کم، نسبت   به درجه آزادی (df)کوچکتر از 3 ، RMSEA کوچکتر از 0.05 و نیز  GFI و AGFI  بزرگتر از 90 % باشند، می توان نتیجه گرفت که مدل، برازش  بسیار مناسبی دارد. مقادیر t  نیز اگر از 2 بزرگتر یا از 2- کوچکتر باشند، در سطح اطمینان 99 % معنی دار خواهند بود.
همانطور که  در نمودار شماره 2 و 3 مشاهده می شود، اعتبار و برازندگی مناسب مدل ها تأیید می شود، چرا که مقدار کای دو، مقدارRMSEA و نسبت کای دو به درجه آزادی در همه مدل ها کم تر از 3  بوده و نیز مقدار GFI  و AGFA  در همه مدل ها بالای 90 درصد است.
 
نمودار شماره2: مدلسازی معادلات ساختاری(ضرایب استاندارد شده)
اعتیاد به کار باWORK ، عجین شدن با کار با INVOLVE، تمایل درونی در کار باFEEL ، لذت از کار با ENJOY، رفتار شهروندی سازمانی با OCB، نوع دوستی با ALTRUISM، وجدان با CONSCIOU ، ادب و ملاحظه با COURTESY، رادمردی و گذشت با SPORT و فضیلت مدنی با  CIVICدر نمودار شماره 2 و 3 نشان داده شده¬اند.

 
نمودار شماره3: مدلسازی معادلات ساختاری(معنی داری)
همانطور که نمودار شماره 2 و 3 نشان می¬دهد اثر اعتیاد به کار بر رفتار شهروندی سازمانی  معنی دار است و تایید می¬شود. همچنین رابطه بین ابعاد اعتیاد به کار با رفتار شهروندی سازمانی نیز معنی دار بوده و تایید می شوند. مقادیر t همه بالاتر از 2 بوده و معنی دار هستند. مقادیر t نشان می¬دهد که فرضیه اصلی و فرضیات فرعی تحقیق تایید می شوند.  همچنین نگاره شماره 2 یافته های تحلیل علی با استفاده از مدل معادلات ساختاری برای آزمون فرضیات اصلی و فرعی تحقیق را نشان می دهد.
نگاره شماره 2: یافته های حاصل از مدل معادلات ساختاری در آزمون فرضیات تحقیق
فرضیه    ضریب استاندارد    ( )
عدد معناداری    نتیجه آزمون
فرضیه اصلی: اعتیاد به کار در معلمان مدارس شهر شوشتر موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی در آنها می شود.    55/0    63/5    فرضیه تایید شده است
فرضیه فرعی 1: بین عجین شدن با کار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.    53/0    86/6    فرضیه تایید شده است
فرضیه فرعی 2: بین تمایل درونی در کار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.    67/0    70/7    فرضیه تایید شده است
فرضیه فرعی 3: بین لذت از کار معلمان مدارس شهر شوشتر و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.    48/0    59/5    فرضیه تایید شده است


بحث و نتیجه گیری
با توجه به یافته های تحقیق، می توان چنین نتیجه گیری نمود که رابطه معنی داری بین متغیر اعتیاد به کار با بروز رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؛ بدین معنا که داشتن نگاهی مثبت و سازنده به پدیده اعتیاد به کار می تواند نوید بخش بروز رفتارهای داوطلبانه و نوعدوستانه باشد. با توجه به اینکه حرفه پزشکی و مشاغل خانواده آن نظیر معلمی از جمله مشاغلی است که در متن جامعه قرار دارد و معلمان روزانه با دانش آموزان زیاد و مختلفی سروکار دارند و از آنجا که این شغل با تربیت انسان ها مواجه است باید آرامش دانش آموزان در حین تعلیم و تربیت آنان فراهم شود تا با آسودگی خاطر و فراغت بال به کار خود مشغول باشند.
بین عجین شدن با کار و بروز رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؛ یعنی درگیری بیشتر با کار توام با وظیفه شناسی بیشتری در سازمان است. تحقیقات زیادی در زمینه اعتیاد به کار صورت گرفته است که نتایج آنها نشان می دهد داشتن افراد سخت کوش برای سازمان نوعی دارایی به حساب می آید. افراد معتاد به کار افرادی هستند که ساعات زیادی را به صورت داوطلبانه به فعالیت های سازمانی اختصاص می دهند(Snir and Harpz, 2004). اسنیر و هارپز هم چنین معتقدند که اعتیاد به کار شامل سرمایه گذاری های عاطفی و فکری در کار است و این سرمایه گذاری ها بایستی مستمر و پایدار باشد.
بین لذت درونی از کار با بروز رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری وجود؛ بدین معنا که افرادی که دچار اعتیاد به کار می شوند به جای آنکه نتیجه گرا شوند بیشتر وظیفه گرا می گردند. به عبارتی دیگر، افراد معتاد به کار بیشتر به فرآیند انجام کار توجه دارند تا این که به خروجی های کار خود معطوف شوند. یکی از راهکارهای پیشنهادی این است که افراد به سوی اعتیاد به کار مثبت سوق داده شوند، این افراد کارها را به سرعت انجام می دهند، به شدت کار می کنند هم چنین به شدت ایفای نقش می کنند و وقت خود را صرف اهداف و ماموریت های سازمان می کنند. در واقع رویکرد مثبت به اعتیاد به کار، ایجاد کننده میل درونی به انجام کار طی ساعات طولانی می باشد(MacKenzi, et al. 2005).
در نهایت، نتایج فرضیات تحقیق حاکی از آن است که بین لذت از کار با بروز رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ یعنی افراد معتاد به کار به دلیل این که عاشق کارشان بوده و انجام کار برای آنها توام با لذت می باشد، لذا در انجام وظایف خود، تلاش و همت خود را مضاعف نموده و نسبت به تحقق اهداف سازمان وفادار می مانند. همچنین نتایج تحقیق پادساکف و همکارانش (1995) حاکی از آن است که انجام وظایفی که به لحاظ درونی ارضاء کننده می باشند باعث شور و شوق و همچنین لذت بیشتر برای انجام کار می شود که در نهایت باعث بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می گردد.
صاحبنظران توصیه می کنند برای حمایت از وقوع رفتارهای توام با اعتیاد به کار در محیط سازمانی، بایستی به لحاظ حرفه ای به این رفتارها، پاداش داده شود، هر چند هزینه های شخصی و اجتماعی اعتیاد به کار گسترده است (McMillank, O Driscol, Marsh & Brady, 2001).  مدیران و متخصصانی که ساعات طولانی در محیط کار حاضر می شوند، اغلب به عنوان افراد متعهد، دلسوز و مشتاق نگریسته می شوند. افرادی که ساعات طولانی کار می کنند بهتر قادرند که با همکارانشان از جهت دریافت قدردانی، پاداش ها و فرصت های مسیر شغلی رقابت کنند. (Burke, 2001). افراد معتاد به کار از این لحاظ که حجم کار اضافی را به انجام می رسانند به سازمان منفعت می رسانند. به جای جذب افراد اضافی توسط سازمان، افراد معتاد به کار، مسئولیت آنها را به دوش می کشند(Armitage, 2001).
در تحقیقات دیگری این نتیجه حاصل شده است که بین اعتیاد به کار و زمان صرف شده بر روی کار ارتباط وجود دارد. این بحث بدین صورت تئوری پردازی شده است که به احتمال زیاد، افراد معتاد به کار در هفته ساعات بیشتری را نسبت به افرادی که معتاد به کار نیستند، را صرف کارشان می کنند( Mudrack & Naughton, 2001).
با توجه به یافته های تحقیق، راهکارهای زیر جهت کاهش تاثیرات منفی پدیده اعتیاد به کار و افزایش امکان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی توصیه می شود:
1.    بایستی برای بروز رفتارهای اعتیاد به کار که مثبت هستند، پاداش هایی در نظر گرفته شود.
2.    بایستی طراحی مشاغل را به نحوی انجام داد که  مشاغل برای افراد جذابیت درونی داشته باشند و باعث اشتیاق و شوق بیشتر برای انجام کار شود که این وضعیت در نهایت منجر به بروز رفتارهای شهروندی می شود.
3.    در زمینه واگذاری وظایف و ماموریت های سازمانی به افراد بایستی به میل درونی آنها توجه نمود چرا که در مشاغل مورد توجه آنها، امکان بروز رفتارهای شهروندی بیشتر است.

منابع و مآخذ:
قلی پور، آرین، نرگسیان، عباس و طهماسبی، رضا (1387). " اعتیاد به کار :چالش جدید مدیریت منابع انسانی سازمانها "، فصلنامه دانش مدیریت، شماره 81، تهران.
Armitage, Ken . Can we Achieve a Life / Work Balance?”.2001 .The British Journal of Administrative Management, Jul. pp:14-15
Bateman, T.S., and Organ, D.W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal,  . 26: 587–595.
Brightman,B.K., and Moran,J.W.(1999)," Building Organizational citizenship",Management Decision, .37,No.9,pg.678.
Burke, R. J. (2001). Workaholism components, job satisfaction and career progress. Journal of Applied Social Psychology, 30, 637–645.
Cantarow, E. (1979), “Women workaholics”, Mother Jones, Vol. 6, p. 56.
Castro,C.B.,Armario,E.M., and Ruiz,D.M.(2004)," The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty", International Journal Of Service Industry Management, .15,No.1,pg.27.
Cherrington, D.J. (1980), The Work Ethic, American Management Association, New York, NY.
Kets de Vries, M., and Balazs, K. (2004). Greed, vanity, and the grandiosity of the CEO character. In R. Grandossy (Ed.), Leadership governance from the inside out (pp. 51-61). New York: John Wiley.
Killinger, B. (1991), Workaholics: the Respectable Addicts, Simon and Schuster, New York, NY.
Kwantes,C.T.(2003)," Organizational citizenship and withdrawal behaviors in usa and india" ,International Journal Of Cross Cultural Management, .3,No.1,pg.5.
Machlowitz, M. (1980), Workaholics. Living with Them, Working with Them, Addison-WesleyPublishing Company, Reading, MA.
MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M. and Fetter, R., (1993). The impact of organizational citizenship behavior on evaluations of sales performance. Journal of Marketing,  . 57, pp.70–80.
McCain, James. Workaholism in work context, 2005
McMillan, L.H.W., O’Driscoll, M.P., Marsh N.V. and Brady, E.C., (2001). Understanding workaholism: data synthesis, theoretical critique, and future design strategies. International
Mudrack, P.E. and Naughton, T.J. (2001). The assessment of workaholism as behavioral
...