چکیـده
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدف‌های کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف‌پذیری و خلاقیت را تقویت کرد. هدف‌های سیستم مدیریت منابع انسانی متأثر از هدف‌های استراتژیک هر مؤسسه است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می‌رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیری‌های استراتژیک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمان‌ها در زمینه مدیریت و توسعهٔ منابع انسانی، می‌تواند به طور منظم در راستای استراتژی‌های سازمان برنامه‌ریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می‌کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها به شیوه‌ای اثر بخش رشد کنند.

مقدمـه
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می‌توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می‌شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت أمور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می‌شود و خروجی آن سیاست‌هایی برای حوزه‌های منابع انسانی است.

«تلفیق اندیشه مدیریت استراتژیک با مدیریت منابع انسانی، باعث می‌شود که به منابع انسانی به عنوان منابع استراتژیک نگریسته شود و بنابراین ضرورت برخوردی فراتر از سایر عوامل تولید را الزامی می‌سازد و دخالت دادن تصمیمات مربوط به أمور انسانی را در شکل گیری استراتژی‌های عمده سازمان، اجتناب ناپذیر می‌سازد. در ابتدای مقاله واژه استراتژی را به اختصارشرح داده، معرفی می‌کنیم.»

استراتژی چـیست؟​
واژه‌ٔ استراتژی از لغت یونانی استراتژیا گرفته شده است که در حدود 400 سال پیش از میلاد به کار می‌رفته و به هنر و علم هدایت نیرو‌های نظامی گفته می‌شده است. در تعریف استراتژی آمده است: استراتژی عبارتست از طرح‌ها و برنامه‌‌های مدیریت برای کسب نتایج منطبق با رسالت و هدف‌های سازمان در جای دیگر آمده است: استراتژی طرحی است جامع، واحد و کامل که برای رسیدن به هدف از برتری‌های ویژهٔ مؤسسه برای رویارویی با تغییرات عمده محیطی استفاده می‌کند. بروس هِندرسون صاحب‌نظر برجسته و مؤسس گروه مشاوران بوستون، استراتژی را اینگونه تعریف می‌کند: «ایجاد یک مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقبا.»و اساس کار را، مدیریتِ این تمایز می‌داند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی
تعریف‌های متعددی برای مدیرت استراتژیک منابع انسانی بیان شده است که در اینجا به چند مورد از آن‌ها اشاره می‌شود‌:

1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدف‌های کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک برای بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف‌پذیری و خلاقیت را تقویت کرد.
   .
2. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از: استفاده از منابع انسانی به صورتی برنامه‌ریزی شده و انجام کار‌هایی با هدف قادر ساختن سازمان برای تأمین هدف‌های مورد نظر.
   .
3. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از: دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرایی سازمان یافته در تأمین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تأمین کیفیت زندگی کاری برای آن و بالاخره به‌کارگیری بجا و مؤثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه‌های تأثیرپذیری و تأثیرگذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژی‌ها، به منظور تحقق رسالت و هدف‌های سازمان.

ویژگی‌های فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
اعمال مدیرت منابع انسانی در چارچوب تعریف‌های یادشده، که نگرش سیستمی، اقتضایی و استراتژیک درآن ملحوظ شده است، ایجاب می‌کند که وظایف و اقدام‌ها در چارچوب فرایند‌های معقول و منظم چنان با یکدیگر در آمیزند که منافع کارکنان با منافع سازمان و منافع جامعه فصل مشترک بیشتری پیدا کند. بنابراین تدابیر استراتژیک در سیستم مدیریت منابع انسانی باید در جهت افزایش فصل مشترک این سه دسته منافع اعمال شود.

عناصر یا اجزای اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را با نگرشی استراتژیک در 5 عنصر زیر می‌توان خلاصه کرد:

1. هدف‌ها یا خروجی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف‌های سیستم مدیریت منابع انسانی متأثر از هدف‌های استراتژیک هر مؤسسه بوده، متناسب با این هدف‌ها تأمین منابع انسانی نخستین انتظار سازمان از این سیستم است که در واقع این اقدام به طورعمده در جهت تأمین منافع سازمان صورت می‌گیرد. افرادی که در سازمان‌ها استخدام می‌شوند نیز به طور عمده در جهت تحقق هدف‌ها و تأمین منافع شخصی خود مبادرت به کاریابی و انتخاب کار می‌کنند. بنابراین از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می‌رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرایند تصمیم گیری‌های استراتژیک ملحوظ دارند.

2. فرایند‌های مدیریت منابع انسانی
از فرایند تعریف‌های گوناگونی شده است. یکی از تعریف‌های متداول از فرایند، عبارتست از: جریان قابل تشخیص از رویداد‌های به هم وابسته در راه رسیدن به هدف. در این تعریف دو ویژگی مشخص وجود دارد: اول اینکه فرایند حاکی از حرکت و پویایی در طول زمان برای رسیدن به هدف است و دوم اینکه به فعل وانفعالات و تعامل بین رویداد‌ها و اقدامات مرتبط به هم اشاره دارد.

فرایند عملیات و اقدامات در سیستم مدیریت منابع انسانی، در چهار زیر مجموعه به اینگونه تقسیم بندی می‌شود:

1. نظام جذب، تأمین و تعدیل منابع انسانی
   .
2. نظام پرورش و آموزش و یا به تعبیر کلی بهسازی منابع انسانی
   .
3. نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی
   .
4. نظام بکارگیری و استفاده مؤثر از منابع انسانی

3. درون‌داد سیستم مدیریت منابع انسانی
انجام فعالیت‌های چهار گانه در فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی به منابع و اطلاعات کافی نیاز دارد که این منابع به طورعمده عبارتند از: منابع مالی، منابع انسانی، تکنولوژی (سخت‌افزار و نرم‌افزار)، اطلاعات و ارزش‌‌ها.

4. محیط برون سازمانی
طرح ریزی منابع انسانی در راستای هدف‌ها و استراتژی‌های کلان سازمان‌ها، انجام می‌شود و به طور طبیعی هدف‌ها و استراتژی‌های منابع انسانی به همان اندازه تحت تأثیر عوامل برون سازمانی است که هدف‌ها و استراتژی‌های سازمان‌ها.
در بررسی محیط برون سازمانی هدف‌های متعددی بایستی بررسی شوند، از جمله: ویژگی حکومت، شرایط اقتصادی، و عوامل جغرافیایی، سطح تکنولوژی در کشور، بازار کار، رقبا، مشتریان، فرهنگ عمومی و...

5. محیط درون سازمانی
عوامل متعددی از محیط درون سازمان بر تصمیمات مدیریت منابع انسانی اثر گذارند ولی شاید بتوان گفت که بیشترین اثر را عوامل سه‌گانه زیر دارا هستند:

1. ویژگی‌های کمی و کیفی منابع انسانی (‌سن، تحصیلات و مهارت‌ها و...)
   .
2. نوع و ماهیت تکنولوژی
   .
3. مکان فعلی سازمان در چرخه عمر خود. مدیریت منابع انسانی بایستی بداند که سازمان در کدام بخش از منحنی عمر خود قرار دارد تا متناسب با آن، کارکنان خود را آموزش دهد

باتوجه به اهمیتی که منابع انسانی برای سازمان دارد، مدیریت باید بکوشد تا سرمایه گذاری عظیمی روی این منبع استراتژیک انجام دهد. سرمایه گذاری روی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و یک مزیت رقابتی پایدار، به این معنی است که با جذب و آموزش افرادی که مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند، رقبا نمی توانند این مزایا را به سرعت الگو برداری کنند، زیرا مجموعه‌ای از رفتار‌ها، ارزش‌ها و نگرش‌ها را نمی توان به سادگی، مانند تکنولوژی تقلید کرد.
این مقاله همان گونه که در ابتدا بیان شد، به چگونگی اجرایی کردن مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌پردازد واین نکته را بیان می‌دارد که اقدامات پراکنده سازمان‌ها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی می‌توانند به طور منظم در راستای استراتژی‌های سازمان، برنامه‌ریزی شوند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می‌کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه‌ها و سازمان به شیوه‌ای اثر بخش رشد کنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیاز‌ها و مشخصات نیروی انسانی سازمان‌ها نظر دارد، تا رسیدن به هدف‌های و استراتژی‌های سازمانی در محیط رقابتی، پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در این سال‌ها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیاز‌های جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می‌بایستی زمینه‌های لازم برای بروز توانایی‌های بالفعل و تشخیص توانایی‌های بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود. در اوایل سال 1980 پیتر و واترمن تحقیقاتی را که از 43 شرکت مهم آمریکایی به عمل آورده بودند منتشر کردند. شرکت‌های انتخاب شده در یک دوره زمانی طولانی از نظر معیار‌های مالی، در رتبه بالایی قرار داشتند. تحقیقات به عمل آمده دلیل برتری این شرکت‌ها را در هشت ویژگی مهم اعلام کرد که در همه آن‌ها مشترک بود و مهمترین عامل در این هشت ویژگی را، عامل نیروی انسانی بیان کردند. این 8 ویژگی عبارتند از:

1. پایبندی بر اتحاد
   .
2. نزدیکی به مشتری
   .
3. بهره وری از طریق کارکنان
   .
4. آزادی عمل و کارآفرینی
   .
5. تسلیم در برابر ارزش‌ها
   .
6. تعصب کاری
   .
7. ساختار ساده و کارکنان اندک
   .
8. همزمانی اولویت‌های پایدار و ناپایدار

هدف‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی 3 هدف مشخص دارد:

1. بهره‌وری
   .
2. کیفیت زندگی کاری
   .
3. پیروی از قانون

1. بهره‌وری
که نتیجه آن افزایش عملکرد، کاهش غیبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایت‌ها است.
بدون شک افزایش بهره‌وری یکی از مهمترین هدف‌های هر سازمان است. هر چند مدیران و کارشناسان أمور منابع انسانی نمی توانند بر عوامل سرمایه و مواد که در بهره‌وری اثر دارند به طور مستقیم نفوذ بسیار داشته باشند ولی می‌توانند در بهره گیری از نیروی کار، بینش مدیریت ارشد درباره منابع انسانی و شیوه کار منابع انسانی در سازمان (که در بهره‌وری اثری بسزا دارند) به گونه‌ای خاص نفوذ کنند‌.

2. بهبود کیفیت زندگی کاری
که نتیجه آن افزایش مشارکت در کار، افزایش رضایت از کار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی، بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کار‌های خود را داشته، آرزو دارند در کارهایشان خود کنترلی داشته باشند. گفت وشنود با کارکنان و بر انگیختن آنان به ارائه نظرهایشان از جمله کار‌های سودمندی است که مدیران ارشد سازمان، به انجام رساندن آن‌ها را از سوی مدیریت منابع انسانی خود، انتظار دارند.

3. پیروی از قانون
که نتیجه آن کاهش یا از میان رفتن جریمه‌های قانونی، افزایش خوش بینی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است. مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و آرای جدید به نیروی کار قرار گیرد و توجه داشته باشند که قوانین برای آسایش و راحتی هر چه بیشتر منابع انسانی در سازمانهاست، نه وسیله‌ای برای مچ‌گیری و آزار منابع انسانی.

اجرایی کردن نقش استراتژیک منابع انسانی
مدل هفت مرحله‌ای برای اجرایی کردن نقش استراتژیک منابع انسانی
این مدل به ما کمک می‌کند تا بتوانیم منابع انسانی سازمان را (که دارایی‌های استراتژیک سازمان هستند) به شیوه‌ای اثر بخش مدیریت کنیم:

گام 1: استراتژی سازمان را به طور واضح مشخص کنیم
در توسعه استراتژی، رهبر ارشد منابع انسانی، دیدگاه‌های اصلی را جمع آوری می‌کند و با تمرکز بر چگونگی اجرایی کردن استراتژی و تفکیک استراتژی به اجزای آن (یعنی در قالب هدف‌های عملیاتی و اجرایی) می‌توانند مشخص کنند که چگونه می‌توان هدف‌های سازمان را به کل سازمان ارتباط داد. برای مثال، فرض کنید استراتژی اصلی یک شرکت تولید اسباب بازی برای کودکان زیر 10 سال و افزایش سهم بازار در فروش محصولات خود است. رهبر ارشد منابع انسانی وظیفه بخش‌های مختلف شرکت را برای نائل شدن به این هدف مشخص می‌کند.

گام 2: ایجاد یک جایگاه شغلی برای منابع انسانی
زمانی که یک سازمان، استراتژی خود را مشخص می‌کند، نیرو‌های ماهری نیاز است که یک جایگاه شغلی ایجاد کنند تا مشخص شود منابع انسانی چگونه می‌توانند از آن استراتژی حمایت و پشتیبانی کنند. پس از تعیین وظایف بخش‌های مختلف، هر بخش برای انجام وظایف خود به منابع انسانی متخصص در آن زمینه نیازمند است که در صورت عدم وجود چنین نیروی انسانی یا جایگاه شغلی، می‌بایستی این جایگاه شغلی یا نیروی انسانی تأمین شود.

گام 3: رسم یک نقشه استراتژی
برای طراحی یک نقشه استراتژی برای سازمان، باید نگاهی دقیق به فرایند‌ها، وظایف و هدف‌های استراتژیک سازمان داشته باشیم و به پرسش‌های زیر پاسخ گوییم. حال که وظایف بخش‌های مختلف، منابع انسانی و جایگاه‌های شغلی مورد نیاز، مشخص و تأمین شد می‌توانیم یک نقشه استراتژیک رسم کنیم تا بوسیله آن بتوانیم به پرسش‌های زیر پاسخ دهیم.

1. کدامیک از هدف‌های استراتژیک نسبت به دیگری برتری دارد؟
2. عملکرد و وظیفه هر کارمند در رسیدن به هر یک از این هدف‌ها چیست؟
3. موانع رسیدن به هر یک از این هدف‌ها چیست؟
4. چگونه می‌توانیم فرایند رسیدن به این هدف‌ها را در هر مرحله اندازه‌گیری کنیم‌؟
5. آیا کارمندان موجود، مهارت دانش و آگاهی لازم را برای رسیدن به این هدف‌ها دارند؟
6. در غیر این صورت چه کار‌هایی می‌بایستی صورت گیرد؟

گام 4: تعیین نیاز‌های منابع انسانی در نقشه استراتژی
در این گام با پاسخگویی به پرسش‌های گام 3 (به وسیله نقشه استراتژیک)، می‌توانیم نیازمندی‌های منابع انسانی را برای اجرای استراتژی مشخص کنیم. برای مثال ممکن است منابع انسانی شرکت برای رسیدن به هدف افزایش سهم بازار به گذراندن دوره‌های زیر نیازمند باشند:

- دوره‌های آموزشی فروش اینترنتی
- دوره ‌هایی برای یادگیری اصول بازاریابی نوین
- دوره ‌هایی برای آشنایی با فرهنگ مصرف کنندگان بازار جدید
- دوره‌های آموزشی کار با رایانه و... .

گام 5: همراستایی معماری منابع انسانی با استراتژی شرکت
توجه داشته باشیم که ویژگی‌های منابع انسانی (از نظر: سن، تجربه کاری، دانش و... ) بایستی با استراتژی اصلی شرکت که در مثال ما افزایش سهم فروش است- هماهنگ و همراستا باشد.

گام 6: طراحی یک سیستم اندازه‌گیری و ارزیابی ویژگی‌های منابع انسانی
باید مکانیزمی را برای اندازه‌گیری توانایی‌ها و ویژگی‌های منابع انسانی در راه رسیدن به استراتژی اصلی سازمان طراحی کنیم تا بدین وسیله سهم هر یک از منابع انسانی در دستیابی به استراتژی اصلی مشخص شود و نیرو‌های ممتاز، از نیرو‌های ضعیف و زائد متمایز شوند.

گام 7: گام نهایی
در این مرحله با توجه به نتایج گام 6 و تعیین امتیاز‌های هر یک از منابع انسانی در راه رسیدن به استراتژی اصلی، می‌توانیم با یک مدیریت درست، نیرو‌های زائد را حذف، نیرو‌های ممتاز را تشویق و توانایی نیرو‌های ضعیف را ارتقا دهیم. مانند افزایش دوره‌های آموزشی تئوری و عملی فروش اینترنتی و کار با رایانه برای نیرو‌های ضعیف شرکت تولید اسباب بازی.

چرخهٔ عمر سازمان‌ها و ارتباط آن با مدیریت استراتژیک منابع انسانی
همان‌گونه که پیشتر گفته شد: مدیریت منابع انسانی بایستی دریابد که سازمان در کجای چرخه عمر قرار دارد تا متناسب با آن آموزش‌های لازم را برای منابع انسانی ارائه دهند و از نیروی متناسب با آن مرحله چرخه عمر سازمان، استفاده کنند.

مرحله‌ی اول (نطفه): در این مرحله، سازمان تازه در حال شکل گرفتن است و هنوز نقش مدیریت منابع انسانی ظاهر نشده است.

مرحله‌ی دوم (طفولیت): در این مرحله حوزه‌های تخصصی رشد می‌کنند و ساختار‌های رسمی سازمان به تدریج شکل می‌گیرد و نقش مدیریت منابع انسانی که وظایف مربوط به استخدام آموزش و پرداخت حقوق و مزایا را باید انجام دهد، ظاهر می‌شود. در این حالت خلاقیت و نوآوری منابع انسانی کم کم رنگ پیدا می‌کند.

مرحله‌ی سوم (رشد سریع): در این مرحله نقش مدیریت حرفه‌ای ظاهر می‌شود و لزوم توجه به برخورد‌های حرفه‌ای به مدیریت منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند. در این مرحله کارآفرینی منابع انسانی نقش پر رنگی می‌یابد.

مرحله‌ی چهارم (بلوغ): در این مرحله تنوع وظایف، نوعی تمرکز و بخش‌بندی‌‌های منطقه‌ای را ایجاب می‌کند و در نتیجه نقش مشارکتی و آموزش‌های کار با گروه و فعالیت‌های گروهی برای منابع انسانی دارای اهمیت می‌شود.

مرحله‌ی پنجم (تکامل): این مرحله را یکپارچگی استراتژیک می‌نامند. در این مرحله أمور به خوبی پیش می‌رود. در این مرحله خلاقیت، ابتکار و نوآوری منابع انسانی اهمیت زیادی پیدا می‌کند تا از ورود سازمان به مراحل بعدی که مرگ را در پی دارند، جلوگیری شود.

مرحله‌ی ششم (ثبات): این مرحله نخستین دوره پیری در چرخه حیات سازمان است و شرکت به تدریج قابلیت انعطاف خود را از دست می‌دهد. در این مرحله بایستی به کارکنان بخش تحقیق و توسعه توجه بیشتری شود. همچنین کارآفرینی منابع انسانی نیز دوباره بیش از پیش نمود می‌یابد.

مرحله‌ی هفتم (اشرافیت): از مشخصه‌های این دوره، کاهش قابلیت انعطاف نسبت به مرحله پیش، رواج أمور تشریفاتی و القاب هستند. در این مرحله کارکنانی که یادگیری مستمر داشته اند، نقش مهم و کلیدی دارند.

مرحله‌ی هشتم (بوروکراسی اولیه): از مشخصه‌های این دوره عبارتند از:

1. سوءظن سازمان را فرامی گیرد.
   .
2. مدیران به جای رفع مشکل به دنبال مقصر هستند.
   .
3. به مشتری مثل یک مزاحم نگریسته می‌شود.
   .
4. همه انرژی سازمان برای حل تضاد‌ها و کشمکش‌های داخلی به کار می‌رود.

ویژگی‌های برجسته منابع انسانی در این مرحله نیز مانند مرحله پیشین است؛ به علاوه کارآفرینی به میزان خیلی زیاد.

مرحله‌ی نهم (بوروکراسی و مرگ): در این مرحله فعالیت‌های سازمان به پایین‌ترین حالت خود می‌رسد و هیچگونه پیوستگی در کار‌ها وجود ندارد. سازمانی که به این مرحله از عمر خود برسد، مطمئناً به کارکنان خود به عنوان یک منبع استراتژیک نگاه نکرده، اهمیت آن‌ها را درنیافته، درنتیجه عملاً می‌توان گفت منابع انسانی خود را از دست داده است و آنها فقط حضور جسمی در سازمان دارند.
مدیریت منابع انسانی بایستی با آموزش‌های مداوم و یادگیری مستمر برای نیروی انسانی، آن‌ها را به گونه‌ای چند منظوره و منعطف سازد که برای رویارویی با مشکلات هر مرحله از عمر سازمان، آمادگی داشته باشند.
حال که دریافتیم منابع انسانی تا به این اندازه برای یک سازمان حیاتی، استراتژیک و مهم هستند، باید برنامه‌ای منظم و دقیق برای تعالی، پیشرفت، ارتقا و توسعه این منبع استراتژیک تهیه کنیم و واژه‌‌هایی چون توانمند سازی، مشارکت کارکنان، یادگیری مستمر، چرخش شغلی، غنی‌سازی شغلی، توسعه شغلی، کارت امتیاز منابع انسانی، همه ابزار‌های تحقق این هدف‌اند که در ادامه به توضیح کارت امتیاز منابع انسانی می‌پردازیم.

کارت امتیاز منابع انسانی
کارت امتیاز منابع انسانی در پی پیوند انسان، استراتژی و عملکرد است. کارت امتیاز منابع انسانی باعث می‌شود که مدیریت، منابع انسانی را به عنوان یک دارایی استراتژیک و مزیت رقابتی مدیریت کند و مشارکت افراد در نتایج شرکت نشان داده شود. همچنین فعالیت‌های روزانه کارکنان را با استراتژی شرکت مرتبط می‌سازد. کارت امتیاز منابع انسانی سعی دارد تا ایجاد ارزش توسط انسان و سیستم‌های مدیریت منابع انسانی را توصیف و اندازه‌گیری کند.

ایجاد یک کارت امتیاز منابع انسانی
هر شرکت کارت امتیاز منابع انسانی خود را به شیوه خاص خود نشان می‌دهد. ولی نکته مهم این است که در یک کارت امتیاز خوب، چهار بعد اصلی باید آورده شود. این 4 بُعد عبارتند از:

1. ارزش آفرین‌های اصلی و کلیدی: که عوامل سرمایه انسانی، در اجرایی کردن استراتژی شرکت هستند. این عوامل اغلب روی رفتار‌های کارکنان تمرکز می‌کنند.
2. سیستم کاری بـا عملکرد بالا: زمانی که ارزش آفرین‌ها مشخص شدند ما می‌توانیم عناصر سیستم منابع انسانی را که به ایجاد این ارزش آفرین‌ها کمک می‌کنند، تعیین کنیم. سیستم کاری با عملکرد بالا، عملکرد کارکنان شرکت را بهبود می‌بخشد.
3. میزان همسویی سیستم منابع انسانی‌: این همسویی دو نوع است:الف- همسویی داخلی، ب- همسویی خارجی.
الف – همسویی داخلی: یعنی هر یک از عناصر منابع انسانی تا چه اندازه با یکدیگر همکاری دارند.
ب- همسویی خارجی: یعنی تا چه اندازه سیستم منابع انسانی به اجرای استراتژی شرکت کمک می‌کند.
معیار استانداردی برای این همسویی‌‌ها وجود ندارد. ولی می‌توان گفت برای انتخاب معیار باید روی عناصری از سیستم منابع انسانی تمرکز کرد که نقش مهمی در یک ارزش آفرین خاص دارند.

4. اثر بخشی منابع انسانی: یعنی میزانی که بخش منابع انسانی به سایر بخش‌های شرکت کمک می‌کند تا مهارت‌های مورد نیاز را به گونه‌ای مؤثر و کم هزینه فرا بگیرند.

مزایای کارت امتیاز منابع انسانی

1. مدیران را قادر به کنترل هزینه ‌ها و ایجاد ارزش می‌کند.
   .
2. مدیران، مشارکت منابع انسانی را در اجرای استراتژی شرکت، می‌سنجند.
   .
3. به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا مسئولیت استراتژیک را مدیریت کنند.
   .
4. به تغییر و انعطاف‌پذیری کمک می‌کند.
   .
5. مدیران منابع انسانی به جای تفکر عملیاتی، تفکر استراتژیک خواهند داشت.

در خاتمه‌ی بحث، به عنوان یک مثال واقعی به بررسی چگونگی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت سونی می‌پردازیم.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت سونی (SONY)
مدیران سونی برای پیاده سازی استراتژی‌های خود بر نیروی انسانی، تاکید بسیار زیادی دارند و به این منبع به عنوان یک منبع کاملاً استراتژیک می‌نگرند و پیوسته سعی می‌کنند تا فرهنگ مجموعه‌‌های مربوط به خود را به سمت شرایط مناسب روز، حرکت دهند.

مزیت‌های رقابتی سونی شامل موارد زیر است:
اعتبار، خلاقیت، کیفیت، سرمایه، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، که همه این موارد را مدیون نیروی انسانی خود هستند. سونی از همان ابتدای کار، نقش استراتژیک نیروی انسانی را در پیشبرد هدف‌های شرکت درک کرده بود. بنابراین بر مکانیزم یادگیری بسیار تاکید داشت. اگر چه ژاپنی ‌ها خصوصیات همکاری گروهی و پشتکار را دارند ولی از نظر خلاقیت در سطح بالایی نیستند. پس مدیران شرکت با شناخت نقاط قوت و ضعف منبع انسانی خود، توانسته اند با تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف، این منبع استراتژیک را به سطح بالایی برسانند. برای تحقق این امر مدیران سونی برنامه‌های ویژه‌ای را در شرکت خود دنبال کرده اند.
توسعه خلاقیت و کارآفرینی در بین نیرو‌های شرکت، یادگیری مستمر و آماده نگه داشتن آن‌ها باعث شده که هر گاه مدیران تصمیمی استراتژیک می‌گیرند به راحتی به اجرا در آید.

در این شرکت موارد زیر به عنوان قانون به گونه‌ای مستمر روی منابع انسانی اعمال می‌شود:

1. هر کارمند جدید، بدون توجه به سابقه‌اش، چند ماه در بخش تولید کار می‌کند.
   .
2. مدیریت باور دارد که همه‌ی کارکنان باید تولیدات شرکت، تلاش‌ها و فرهنگ آن را درک کنند.
   .
3. افراد هر چند سال بین مشاغل مختلف جابه‌جا می‌شوند.
   .
4. افراد به طور متناوب از یک شغل مهندسی به یک شغل تولیدی و برعکس جابه‌جا می‌شوند.
   .
5. پاداش به گروه داده می‌شود، نه به فرد.
   .
6. افراد باید خلاق باشند. آن‌ها تا زمانی که اشتباهشان تکراری نیست، نباید نگران آن باشند.
   .
7. مسئولیت و بار کاری نیرو‌های جوان، با رعایت احتیاط‌‌های لازم، باید زیاد باشد.
   .
8. همه‌ی مدیران جدید، دوستان با تجربه و با اعتماد شرکت هستند.

نتیجه‌گـیری
در عصر حاضر مدیریت منابع انسانی را نمی توان بخشی دانست که تن‌ها وظایف مشخص و محدودی برای کارکنان به عهده دارد. در شرایط متحول و رقابتی، مدیریت منابع انسانی، نیازمند داشتن نگرش استراتژیک و فراگیر است تا بتواند برای سازمان، مزیت رقابتی و ارزش افزوده ایجاد کند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با توجه به نیاز‌های مطرح شده، رسالت خویش را در جهت کسب موفقیت برای شرکت قرار داده است.

پس مدیران بایستی آگاه باشند که در مدیریت و توسعه استراتژیک منابع انسانی خود موارد زیر را در نظر بگیرند:

1. تعیین مقاصد توسعه منابع انسانی
   .
2. ارزیابی قوت‌ها وضعف‌های مهارتی در سازمان
   .
3. تخصیص وشناسایی محیط خارجی از نظر تهدید‌ها و فرصت‌های مؤثر بر عملکرد کارکنان
   .
4. مقایسه قوت‌ها و ضعف‌ها با تهدید‌ها و فرصت‌های آتی
   .
5. انتخاب استراتژی سازمانی مناسب برای توسعه منابع انسانی به گونه‌ای که بتواند افراد و سازمان را برای آینده آماده سازد
   .
6. اجرای استراتژی برگزیده با توجه به موارد زیر:
   الف) بهبود سازمانی
   ب) آموزش و پرورش کارکنان
   ج) آموزش شغلی کارکنان
   .
7. ارزیابی توسعه منابع انسانی

منـابـع

1. آرمسترانگ، مایکل، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه: سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، 1381.
   .
2. میرسپاسی، امیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران، انتشارات میر، 1381.
   .
3. گروه مترجمان توسعه مدیریت، ماهیت استراتژی، توسعه مدیریت 53، آبان 1382، ص6 - 9.
   .
4. مشبکی، اصغر، کرد نائیج، اسد الله، طراحی و تبیین مدل تعاملی استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط در سازمان‌های صنعتی کشور، بهار 1381، ص 114 - 99.
   .
5. Truss , Catherine and Gratton , Lynda , Strategic Human Resource , Management , The International Journal of HRM , 1994. NO 43.
   .
6. Wright , P and Macmahon , G ,Theoritical Perspective for SHRM ; Journal of Management , 1992 , NO 18.
   .
7. صائبی، محمد، توسعه منابع انسانی با رویکرد راهبردی ، مطالعات مدیریت 37 و 38، ص 135-148.
   .
8. گروه مترجمان توسعه مدیریت، چطور می‌توان استراتژی موفقی را بنا نهاد؟ ، توسعه مدیریت 51، مرداد 1382، ص 6 - 9.
   .
9. Becker,Briane , Huselid,Mark A and Ulrich,Dave , HR Scorecard , Harvard Business School Press , Boston , 2003
   .
10. https://www.sony.com
    .
11. قاسمی، محمد، مدیریت استراتژیک منابع انسانی مفاهیم و فرایند‌ها، توسعه مدیریت، 51، مرداد 1382، ص 26 - 29.
    .
12. https://www.shrm.com