مقدمه
عصری را که در آن زندگی می کنیم، عصر پیچیدگی و تغییرنامیده اند. سازمانها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند. صاحبنظران و تئوری پردازان علم مدیریت، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی تئوری‌های مختلفی، مانند: سازمانهای یادگیرنده، سازمانهای هولوگرافیک، سازمانهای کارآفرین و تئوری آشوب ارائه داده اند. معنویت در سازمان، پدیده نوظهوری است که بسیاری از صاحبنظران مدیریت و سازمان و نیز مدیران را، در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمانها دانسته اند که می تواند به آنها در زمان های پرتلاطم و آشوب زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف، نیازمندِ رفت وآمدِ همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند (Gerald,1999) .
قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، به تازگی زیر تأثیر نیرویی قدرتمند قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می ‌رسد ظرفیت لازم را برای منجر شدن به ژرف‌ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه‌های حرفه‌ای‌، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار، دارا باشد (1997,Neal) .
در آمریکا، مدیران علاقه فزاینده اى به تلفیق معنویت و مدیریت دارند.. این تلفیق، عمیق ترین ارزشهایى را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد، و نیز به همان میزان، نویددهنده موفقیت بیشترِ آنها خواهد بود. مدیران به خاطر برخى علاقه‌های مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده اند (Mitroff,1999) .

تعریف معنویت
از آن جایی که واژه معنویت در زمینه های گوناگونی به کار می رود، تعریف آن مشکل است. موضوع معنویت، دلمشغولی دیرپای بشر است، اما بررسی نقادانه و تطبیقی معنویت در زمینه های جهانی، پدیده نوظهوری است. بسیاری از ادیان، واژه دقیقی برای رساندن مفهوم معنویت ندارند. با وجود این، امروزه مفهوم معنویت عمومیت یافته است، در اینجا به برخی از تعریف‌های معنویت اشاره می‌شود:
درتعریفی دیگر:« معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است»(Cavanagh,1999) .
«معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی» (Myers,1990) .
امّا در یک تعریف به نسبت جامع‌تر و دقیق‌تر، معنویت را به عنوان: « تلاشی در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، موجودات غیرانسانی و (نیروی برتر) خدا، یا کند وکاوی در جهت آن چه برای انسان شدن موردنیاز است، و جست و جویی برای رسیدن به انسانیت کامل دانسته‌اند» (‌1995, Hinnells) .
در پژوهشهایی که میتروف و دنتون انجام داده اند، در تعریفهای مختلف معنویت، نکته‌های کلیدی این گونه آمده است:
رسمی، منسجم و سازمان یافته نیست؛ کاملا جامع و فراگیر و پذیرای هر کسی؛ منبع نهایی معنا و هدف در زندگی؛ تقدس هر چیزی؛ منبعی لایزال از ایمان و نیروی اراده؛ هدف نهایی؛ غیرفرقه ای، فراتر از فرقه‌ها؛ جهانی و بدون بُعد زمانی؛ ابهت در حضور وجودی متعالی؛ احساس عمیق ارتباط متقابل با هر چیزی؛ آسایش و آرامش درونی (Mitroff & Denton,1999) .

رابطه میان دین و معنویت
پژوهشهای میدانی میتروف و دنتون در جامعه امریکا، به خوبی نشان می دهند که افراد بین معنویت و دین فرق گذاشته اند: تقریباً 30 درصد از افراد پیمایش شده نسبت به دین و معنویت دیدگاهی مثبت داشتند. درصد کمی، حدود 2 درصد، به دین نگاهی مثبت و نسبت به معنویت دیدگاهی منفی داشتند، حدود 60 درصد یا اکثریت آنان، دیدگاه شان نسبت به معنویت، مثبت و نسبت به دین، منفی بود. 8 درصد آنان نیز، هم نسبت به معنویت و هم نسبت به دین، دیدگاه منفی داشتند.
از این رو، بنابر پژوهشهای این دو نویسنده، چهار گرایش گوناگون نسبت به دین و معنویت وجود دارد: فرد می تواند نسبت به دین و معنویت نظری مثبت داشته باشد، این فرد دین و معنویت را هم معنا می گیرد و معنویت را تنها از راه دین می جوید و می یابد. در دیدگاه دوم، فرد می تواند نسبت به دین نظری منفی داشته باشد، اما دیدگاهش نسبت به معنویت مثبت باشد، در این مورد، این فرد دین را سازمان یافته، دارای فکری بسته و بی تحمل می انگارد و از سوی دیگر معنویت را بی نهایت شخصی، با فکری باز و دارای تحمل و ویژگی جهانی بودن می داند. معنویت از این دیدگاه، برای همه افراد دست یافتنی است و مهم نیست که فرد چه عقایدی داشته باشد؛ معنویت یک نیروی وحدت بخش و پیونددهنده با هستی است.
در دیدگاه سوم، فرد می تواند نسبت به دین نگاه مثبت داشته باشد و نسبت به معنویت دیدگاهی منفی. تمام انرژی و توانمندی های این فرد در مسیر زندگی دینی اوست و به ویژه بر درک و انجام آیین ها، شعائر و آموزه های یک دین خاص، تمرکز دارد. رستگاری با عضویت در یک جامعه دینی همبسته، حاصل می شود.
در نهایت، در دیدگاه چهارم، فرد هم در مورد دین و هم در مورد معنویت، دیدگاهی منفی دارد. در این مورد، او بر این باور است که هر موضوع ارزشمندی از راه ایجاد ارزشهای مناسب امکان پذیر است و دین و معنویت در محیط کار مدرن و سکولار، نمی توانند کاری را از پیش ببرند (Mitroff & Denton,1999) .
معنویت، درجامعه ایرانی، مبتنی بردین است. بدین معنا که تعالیم و آموزه‌های دین اسلام شکل‌دهنده معنویت هستند. سرچشمه معنویت اسلامی، قرآن کریم و فرموده‌های حضرت محمّد(ص) و ائمه اطهار(س) است. زبان های اسلامی برای واژه غربی (Spirituality) اصطلاحات گوناگونی دارند؛ این اصطلاحات دربرگیرنده این معانی‌اند: باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الهی، مفهوم کمال اخلاقی، جمال، جان وذکرخدا. از نظرگاه مسلمین، زندگی معنوی، هم بر ترس از خدا مبتنی است وهم برعشق او، هم تسلیم دربرابراراده خدا وهم جست وجو برای شناخت او، که هدف نهایی آفرینش است. معنویت اسلامی با الگوی آداب اسلامی، که ساخته و پرداخته ارکان دین است، رابطه دارد . گوهر معنویت اسلام با توجه به توحید، پیوند می‌خورد وقلب اسلام و کلید فهم جنبه‌های مختلف آن است (رستگار، 1384) .

معنویت در کار
معنویت در کار، یک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در میان افرادی است که دریک فرایند کاری مشارکت می کنند که به وسیله خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد می شود و منجر به ایجادیک فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد کلی می شود که در نهایت تعالی سازمانی پایدار را به همراه دارد(2006,Marques) .مفاهیم زیر از معنویت در کار، برداشت می شود:
_ رشد و پیشرفت معنوی تجربه انسان، شامل: رشد ذهنی، حل مسئله و یادگیری شخصی، اغلب ابزارهای اصلی بالندگی فردی خواهند بود.
_ رشد معنوی ، ارضای نیازهای فردی، به ویژه تعلق و نیازهای سطح بالاتر، ماننداحساس موفقیت را منعکس می کند.
_ معنویت در محل کار از سوی رهبران سازمان، فرهنگ سازمانی، خط مشی ها و طرح کار ایجاد و تقویت می شود.حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردها وجود داشته باشد (1999,Burack) .
علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاری معنویت در محیط کار، ناشی از دو جریان توسعه تجاری است. یک جریان از نیاز اقتصادی- تکنولوژیکی نشئت گرفته و دیگری به عنوان مدیریت مبتنی بر افراد توصیف می شود. در حال حاضر، این افراد هستندکه تفاوت ایجاد می کنند (Burack,1999) . معنویت در محل کار، آگاهی ازاین حقیقت است که ارتباطات متقابل، احترام و شناسایی محدود به خودمان و محیط خصوصی‌مان نمی‌شوند، بلکه همچنین برای همه کسانی که ما با آنها در یک مبنای منظم یا تصادفی کار می کنیم ، کاربرد دارند، که نه تنها منجر به شرایط کاری مطلوب‌تر می‌شوند، بلکه همچنین منجر به افزایش برگشت سرمایه نیز خواهند شد. در بیشترین بخش ادبیات، معنویت در کار، تمایلی است که در صورتی که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقیت آمیزی اجرا می‌شود. اصطلاحاتی، مانند: رهبری معنوی، رهبری اخلاقی، رهبری قابل اعتماد، همگی نشانگر روشهایی هستند که برای ایجاد یک فضای فکری و معنوی در محیط کار، به عنوان مسئولیت رهبر، نشان داده می‌شوند (Marques,2006) .

جنبه های معنویت
براک(1999) سه رکن اصلی برای محیط کار معنوی، شامل: درونی، بیرونی و تلفیقی مشخص می‌سازد که آنها را به چهار نتیجه متفاوت، اما بسیار مرتبط، تقسیم می کند.
1. رهبری و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به دیگران، سازگاری اعمال و هشیاری آشکار؛
2. کارکنان: مهارت استادانه و پیشرفت دانش، تطبیق پذیری و عملکردهای مستمر؛
3. کیفیت بیرونی: سازگاری، آگاهی محیطی واحساس مسئولیت نسبت به جامعه؛
4. اعتماد متقابل و مسئولیتهای مشترک برای منافع مشترک.
موارد 1 و3 نشانه های بیرونی یک محیط کار معنوی از دیدگاه یک کارمند هستند .گزینه دو، بعضی از محرکهای درونی را برای یک کارمند معنوی تبیین می کند وگزینه چهار به عامل تلفیقی یعنی روابط متقابل بین همه گروههای درگیر در کار، اشاره دارد.
نک و میلی مام(1994) به ارتباطات بین جنبه های درونی و بیرونی در محیط، با بیان اینکه الگوهای تفکر سازنده منجر به افزایش ادراک و معنویت بیشتر در کار می شوند، اشاره می کنند. آنها تاکید دارند: کارکنانی که تلاش می کنند تا مکنونات درونی خود را به سطح بالاتری از آگاهی ارتقاء داده و فضای فکری خود را از منفی به مثبت تغییر می دهند، قادر خواهند بود که معنویت را در کارشان افزایش دهند.با معرفی اصطلاح خود رهبری تفکر (Leadership Thought Self =TSL) نک و میلی مام بیان می کنند که با کاربرد مثبت TSL خود رهبری تفکر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتری از واقعیت بیرونی‌شان در محل کار داشته باشند.

جنبه های درونی
می توان از نقل قول‌های زیر به اهمیت جنبه درونی پی برد: کش و همکاران(2000): معنویت برای اینکه از ارزشهای کلی آگاهی یابد، به درون نگاه می‌کند. رابینز(1998): عملکرد یک فرد، یک کارکرد از توانایی او برای انجام دادن شغلش و تمایل او برای انجام آن است. گافورث(2001): هر شخصی نیاز به چیزی بزرگتر در زندگی دارد که فراتر از کسب پول و کارکردن است. براک(1999): هنگامی که کار ما با اشتیاق ما همخوانی دارد و برای ما معنادار است یا ما احساس می کنیم از راه ایده هایمان یا از راه خدمت کردن به دیگران، قادر هستیم تفاوت ایجاد کنیم، نیازهای معنوی برآورده می شوند. کووی(1989): بعد معنوی جوهره شما و تعهد شما به سیستم ارزشی تان است. ترز(1999): به گونه مجازی همه مردم یک میل هدایت کننده به ایجاد یک تفاوت دارند .بر اساس این اظهارات و نقل قولهای دیگر در ادبیات موجود، تنوع وسیعی از کیفیت‌های درونی، که فضای معنوی را در محیط کار پرورش می دهند، شناسایی می شوند. برخی از این کیفیت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ایمان، احترام و اعتماد هستند.

جنبه های تلفیقی
در جنبه تلفیقی معنویت کاری معتبر دو ویژگی وجود دارد:
1. آگاهی افرادرا از وجود معنویت در کار خود، افزایش می دهد.
2. این آگاهی افزایش یافته، روشی را که معتقدان به این معنویت کار کرده، با دیگران در محیط کاررابطه بر قرار می کنند، تغییر می دهد .بعضی از این پدیده‌ها در ادبیات تخصصی، که اهمیت رویکرد تلفیقی در یک محیط کار معنوی را نشان می دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گیری تیمی و پذیرش هستند .

جنبه های بیرونی
دوکن وآشماس(2000) بیان می کنند سازمانهایی که برای مدتی طولانی سیستم های عقلایی بوده اند، در حال ایجاد فضایی برای بعد معنوی هستند؛ بُعدی که با قوانین و نظم و ترتیب کمتر سرو کار دارد و بیشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط می یابد. براک(1999) به مدیریت مبتنی بر افراد اشاره می کند که شامل پدیده‌هایی، مانند: شناختن ارزش افراد،تمایل به ایجاد جو کاری بسیار منسجم و ایجاد مبنایی از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد می شود.جنبه بیرونی بیشتر به وسیله جملاتی، مانند: اینکه کار، یک سفر معنوی برای بسیاری از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روشهای مختلف سخن می‌گوییم، تأکید می شود. هر سازمانی یک معنویت دارد، اعم از اینکه آن را درک کند، یا درک نکند. بعضی از ویژگیهای ذکر شده در مورد معنویت در ادبیات مربوط به محیط کار است که بر اثرات بیرونی در یک محیط معنوی تأکید می کنند، شامل: خلاقیت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگی هستند.

تبدیل محیط کار به یک محیط کار معنوی
براساس مطالب گفته شده، ممکن است نتیجه گیری شودکه گام نخست برای ایجاد یک تغییر مثبت در محیط کار، باید در سطح درونی اتفاق بیفتد. چنین تغییرات درونی و افزایش آگاهی معنوی هنگامی برای کل سازمان مؤثرترو مفیدتر خواهند بود که در درون افرادی که در موقعیت های عالی تر سلسله مراتب سازمانی اند، ایجاد شوند . با این وجود چنین تغییراتی ممکن است در کارکنان در سطوح پایین‌تر پدیدآیند که سطوح عالی موفقیت را تعدیل می کنند و بستگی به تفاهم شخصی افراد با همکارانشان دارد.
دلایل احتمال تغییر محیط کار غیرمعنوی، به محیط کار معنوی:
1.تجربه سازمانی: هنگامی اتفاق می افتد که تحولات سازمانی نامطلوب (از دست دادن روحیه، بهره وری، کارآیی) توجه مجدد به قواعد موجود سازمانی را می طلبد.
2. تجربه رهبری: تغییر شکل می تواند بوسیله یک تغییر در دیدگاههای رهبری، یک حادثه غم انگیز پیش بینی نشده در موردرهبر، یا تمایل رهبر به جذب کردن افراد خوب (کارکنان و مشتریان) برای تجارت و در نتیجه افزایش کیفیت زندگی در محیط کاری، شروع شود.
دلایل شخصی که بر تغییر محیط کار به یک محیط معنوی اثر می گذارند، عبارتند از:
1. دلایل درونی، که اساسا نتیجه ای از یک تغییر شخصی است. بعضی از دلایل درونی برای تغییر چنین کارمندی شامل موارد زیر است:
افزایش سطح هشیاری، رویارویی با یک مسئله در حال تغییر در زندگی، تغییر عادتها، تغییر سبک زندگی، تمایل کلی برای آرامش درونی و رضایت از خود، افزایش تنفر از یک محیط رقابتی، تنفر از یک ساختار سلسله مراتبی که به سختی اداره می شود،تمایل به داشتن احساس بهتری درباره خود،کار‌، همکاران و جامعه.
2. دلایل بیرونی، که نتیجه ای از یک تغییر در فرهنگ شرکت است. بعضی از روشهایی که این حالت می تواند در آنها اتفاق بیفتد، شامل مواردزیر است:
تأثیر پذیری مثبت از همکاران ، تمایل به مشارکت در یک سازمان موفق و پذیرش ایده های جدید.
اگر چه ایجاد تغییر معنوی در سطوح بالاتردر محیط کارآسان تر است، اما چنین تحولی برای کارکنان در سطوح مختلف سازمان امکان پذیر است. این کار به زمان بیشتر و پشتکار بیشتری نیاز دارد . اما هر کارمندی می‌تواند به تدریج با نیت درست، محیط کار خود را به سمت افزایش عملکرد معنوی ببرد. فردی که از کارش راضی است، به طور کلی استرس کمتری در خارج از محیط کار دارد و احساس سعادتمندی بیشتری خواهد داشت و تمایل زیادی به سهیم کردن دیگران در خشنودی و رضایت خود دارد (Marques,2006) .

نتیجه گیری
هیچ تردیدی وجود ندارد که تغییرات بنیادی در حال شکل گیری درمحیط کار است و معنویت یکی از موضوعات اساسی خواهد بود. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی رابطه معنویت و مدیریت وجود دارند. یکی از آنها تأثیری است که معنویت بر رفتار مدیریتی دارد و دیگری دورنمای کار توام با معنا است. ایجاد معنویت در کار، دارای مزایای بسیاری برای مدیریت کارکنان و سازمان است. معنویت، ماهیت کار را تغییر می دهد. افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند، آنها به دنبال راهی هستند که زندگی کاریشان را با زندگی معنویشان پیوند بزنند و با بصیرت و هدفی هماهنگ شوندکه فراتر از به دست آوردن پول است. معنویت افراد را در کارشان نیرومند می سازد و به آنها اجازه می دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگیشان، مرتبط شوند . همان‌گونه که ماهیت کار تغییر کرده است ارتباط بین مدیران و کارکنان نیز دگرگون شده است. در یک دوره، مدیران دستور دهندگانی بودند که هیچ نقشی در بالندگی شخصی کارکنان نداشتند. امروزه مدیران راهنماهایی هستند که به خلق معنا و هدف برای همکارانشان کمک می کنند . با برخورداری از معنویت، مدیران خواهند توانست نه تنها بهره وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند (کاظمی، 1383) .
تغییر در ماهیت کار منجر به تغییر در ماهیت سازمانها شده است‌. سازمانها به آرامی از محیط کوچک فعالیت اقتصادی و اجتماعی محض، به مکانهایی برای بالندگی معنوی تبدیل می شوند . سازمانهایی که برای کارکنان خود فرصت‌هایی برای پرورش معنوی فراهم می کنند، موفق تر از آنهایی هستند که چنین فرصت هایی را به وجود نمی‌آورند.
معنویت به طور مثبت بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد. افزایش خلاقیت، رضایت، عملکرد تیم و تعهد سازمانی، در سازمانهایی که تلاش می کنند بالندگی معنوی اعضای خود را ارتقا بخشند، گزارش شده است. افراد انتظار دارند سازمانهایی طراحی و ایجاد شوند که جستجوی آنها برای معنا یا کمال را تسهیل سازند.

منابع
1.Gerald F. Cavanah,(1999), Spirtuality for Managers: Context and Critique, Journal of Organizational Change Management, Vol.12, No.3, , pp.186-199, MCB university.
2.Neal, J. (1997), Spiritality in management education : a guide to resources, Journal of Management Education, Vol. 21, No. 1, February, pp. 121-39
3.Mitroff Lan I. and Denton Elizabeth A.(1999), A Study of Spirituality in the Workplace, Sloan Management Re[view], Summer 1999, PP.83-92.
4. Cavanagh, G.F. (1999), “Spirituality for managers : Context and Critique”, Journal of Organization Change Management, Vol. 12, No. 3.pp186-99
5. Myers, J. E. (1990), Wellness Throughout the Lifespan, Guidepost.
6. Hinnells R. John, (1995), A New Dictionary of Religions, Blackwell.
7. رستگار،علی: معنویت در سازمان،رساله دکترا، دانشگاه تهران، 1384
8. Marques, J.F,(2006) The spiritual worker,Journal Of Management Development,Vol.25,No. 9,pp884-95
9.Burack,E. (1999), Spirituality in the work place,Journal of Organizational Change Management, Vol.12,No.4,pp.280-91
10- کاظمی،خدیجه: مدیریت با تکیه بر معنویت،مجله تدبیر شماره 149،ص 79-80، 1383