اغلب شما حداقل چند بار تجربه ی تلخ تعارض با «همکار» خود را داشته اید. اگر نداشته اید خوش به حالتان! «تعارض» از چند منظر قابل بررسی است و من امروز از منظر روابط بین فردی به آن می پردازم.
تعارض بین همکاران معمولاْ اجتناب ناپذیر است. در این میان نقش مدیران فوق العاده تعیین کننده است. متأسفانه مدیران سازمان های ما به گونه ای رفتار می کنند که گویی تعارض بین همکاران حاصل نواقص شخصیتی آنهاست. آنها به افرادی که غالباْ درگیر تعارض با همکاران خود هستند لقب «مشکل آفرین» می دهند و تلاش می کنند به عنوان راه حل تعارض آنها را منتقل و اخراج کنند.
اگرچه به نظر می رسد برخی از افراد به دنبال ایجاد دردسر و فتنه اند ولی این امر درصد کوچکی از تعارضات سازمانی را تشکیل می دهد. تعارض قابل حل است و به بیان صحیح تر «قابل مدیریت» است. در نظریه های تعارض آنجا که سخن از نواقص شخصیتی است، چهار منشأ تعارض شناسایی شده است که این چهار مورد را به انضمام کانون های پیدایش هریک در جدول زیر ملاحظه می کنید:
| منشأ تعارض | کانون های تعارض |
| تفاوت های فردی | پندارها و انتظارات |
| کمبود اطلاعاتی | اطلاعات نادرست |
| ناسازگاری نقش | هدف ها و مسئولیت ها |
| فشار محیطی | کمبود منابع و عدم اطمینان |
| رویکرد | هدف | موضع شما | منطق حمایتی | پیامد احتمالی |
| اجبار | به راه خود رفتن | من راه درست را می دانم. قضاوت و یا اقتدار مرا زیر سئوال نبرید | خطر ایجاد احساسات منفی در مورد دست کشیدن از موضوعی که به آن معتقدید، بهتر است | شما احساس حمایت می کنید، ولی طرف دیگر احساس شکست و شاید هم احساس تحقیر شدن می کند. |
| اجتناب | پرهیز از تعارض | من در مورد موضوع بی طرفم. اجازه دهید که در مورد آن فکر کنم. مشکل در جای دیگر است | اختلاف نظر ذاتاً بد است، زیرا تنش ایجاد می کند. | مسایل بین فردی حل نمی شوند، سرخوردگی بلند مدت به شکل های مختلف بروز می کند |
| سازش | رسیدن سریع به نوعی توافق | اجازه دهید راه حلی را بجوییم که هر دوی ما بتوانیم با هم زندگی کنیم، بطوری که بتوانیم در کارمان پیش برویم | تعارضات دایمی، افراد را از کار منحرف و احساسات خشن را در آنان ایجاد می کند | طرفین در پی راه حل های مصلحتی اند تا راه حل های اثربخش |
| سازگاری | دیگری را نیازردن | چگونه می توانم شما را کمک کنم تا در مورد این تعارض احساس خوبی داشته باشید؟ موضع من چندان مهم نیست. مهم آن است که احساس بدی بین ما به وجود نیاید | حفظ روابط همساز باید اولویت اول ما باشد. | فرد دیگر احتمالاً از شما امتیازی کسب می کند |
| اعتماد متقابل | حل همزمان مسأله | این موضع من است. موضع شما چیست؟ من معتقد به یافتن بهترین راه حل ممکن هستم. واقعیات چه راهی را پیشنهاد می کنند | مواضع هر دو طرف بطور مساوی مهم است، اگر چه ضرورتاً بطور مساوی معتبر نیست. تأکید مساوی باید بر کیفیت پیامدها باشد و انصاف در تصمیم گیری ها رعایت شود | به احتمال زیادمشکل حل می شود. همچنین طرفین به راه حل ها متعهدند و قانع می شوند که با آنان برخورد منصفانه شده است |
داستان مدیریت تعارض از همین جدول شروع می شود و بحث های فراوانی راجع به آن وجود دارد. از اطاله ی کلام خودداری می کنم و در اینجا به عنوان آخرین مطلب به چند استراتژی اشاره می کنم که توجه به آنها در تعارض های گروهی بسیار مفید است:
- اهداف فراگیر تدوین کنید. بر آنچه طرفین در آن سهیم هستند تمرکز کنید. این پرسش ساده را فراموش نکنید: "چه اهداف مشترکی بستر لازم برای همکاری را فراهم می سازند؟"
- افراد را از مسأله جدا کنید. اگر در مباحث بر موضوع متمرکز شوید و نه شخص، به احتمال زیاد تمایلات شخصی برای کینه جویی و انتقام و سرکوب از میان می رود.
- بر منافع متمرکز شوید و نه مواضع. این پرسش را مطرح کنید: "به من کمک کنید تا علت طرفداری شما را از آن موضع درک کنم".
- برای منفعت طرفین راهکارهایی ابداع کنید. به عنوان مثال بگویید: "اکنون زمان آن رسیده تا اهداف و علایق اساسی همدیگر را بهتر درک کنیم. بیایید راهی پیدا کنیم تا نیازهای هر دوی ما ارضا شود".
- از معیارهای واقعی استفاده کنید. تلاش کنید جانب انصاف را نگه دارید. به عنوان مثال تفکر خود را از "آنچه من می خواهم بدست آورم" به "آنچه برای طرفین منطقی و معنادار است" تغییر دهید.
http://hr.blogfa.com
یک نظر اضافه کنید
شماره موبایل شما منتشر نخواهد شد.زمینه های مورد نیاز هستند علامت گذاری شده *
امتیاز شما