دیدگاه اندیشمندان مارکسیستی آن است که ضعف اخلاق کارنتیجه ازخودبیگانگی نیروی کاردرجوامع صنعتی است.چراکه کاربرای کارگر امری خارجی است و او درکارخویش ارضا نمی شود. به نظرآنها صنعتی شدن جوامع باعث جایگزینی روابط ثانوی با روابط نخستین ودرنتیجه کاهش دلبستگی به کارشده است.سایراندیشمندان به تاثیرپیشینه تاریخی، ساختارسیاسی‌‌،مذهب و عرف جامعه براخلاق کار پرداخته اند.ازدیدگاه کارکردگرایان، کاریکی ازنهادهای اصلی نظام اقتصادی است واگرنظام اقتصادی رایکی ازچهارخرده نظام اساسی نظام اجتماعی محسوب کنیم،کاردرکلیه فرایندهای اجتماعی تاثیرگذاروازسایرنهادهای اجتماعی ازجمله تعلیم وتربیت تاثیرپذیراست. نکته دیگری که باید به آن توجه کرد تغییر دیدگاههای مسلط در زمینه جامعه شناسی و اقتصاد است. در حالی که مارکس اقتصاد را زیر بنا و سایر تحولات را روبنا می‌دانست، متأخرین بر زمینه‌های فرهنگی به عنوان عامل ایجاد توسعه اقتصادی تأکید داشتند. اقتصاددانی مانند «هاگن» کلاً به این نتیجه می‌رسد که شخصیت فرهنگی، اصلی‌ترین عامل ایجادتوسعه اقتصادی است. او تحولات اقتصادی را معلول تحول فرهنگی می‌داند و بیان می‌کند که تحول اساسی و زیربنایی در فرهنگ جامعه به خودی خود باعث می‌شود که اقتصاد از حالت رکود خارج شده و به رشد و توسعه برسد .
ازطرفی شیوه مدیریت تاثیربسزایی برسازمان تولیدواخلاق کاردارد.روشهای مطلوب به انگیزش افراد وافزایش اخلاق کاروبهره وری می انجامد. ورود به دنیای صنعتی ومدرن نیازمند تغییرات بنیادی دردیدگاههای مدیریت سنتی است.یکی ازراهکارهای تغییردرمدیریت کلان، خصوصی سازی صنایع است. پیچیده شدن معادلات اقتصادی داخلی وجهانی دولتها راوادار ساخته است تا به خصوصی سازی گرایش پیدا کنند .نکته قابل توجه آن است که ایجاد تغییرات اقتصادی بدون درنظرگرفتن ملاحظات فرهنگی به نتایج نامطلوبی می‌انجامد.
عوامل اجتماعی مؤثر بر اخلاق کار
درباره نظریات جامعه شناسی نظریه‌های مارکسیستی به طور غیر مستقیم اشاره دقیق‌تری به اخلاق کار دارند. در این نظریه‌ها چگونگی تولید به عنوان متغیر مستقل و از خودبیگانگی به عنوان متغیر وابسته مطرح هستند. اما از خودبیگانگی افراد می‌تواند تأثیر مستقیمی بر میزان علاقه، دقت، ‌مسئولیت، ابتکارومولد بودن داشته باشد. همان طور که اشاره شد اخلاق کار قواعد و زمینه‌های برانگیزاننده و فعال شده تعهد ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه است. مسلم است که یک ذهن از خودبیگانه نمی‌تواند زمینه‌ای مناسب برای انگیزه و تعهدات اخلاقی و فیزیکی از خود بروز دهد. می‌توان رابطه میان این متغیرها را به صورت زیر نشان داد:
کاهش اخلاق کار-- کاهش مسئولیت
تعهد ذهنی و فیزیکی -- از خود بیگانگی
صنعتی شدن جوامع و تاثیر آن بر اخلاق کار
صنعتی شدن، تغییراتی بنیادی در ساختار جامعه پدید می‌آورد؛.درنظام پیشه‌وری رابطه موجود بین کارگر و کارفرما شخصی بود و این رابطه ایجاب می‌کرد که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر دارای تعهدات و وظایفی گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار می‌رود باشند. اما تولید کارخانه‌ای، در وضعیت اجتماعی همة کارگران تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارتهای پیشه‌ای و روابط کار اثر عمیقی گذاشت.بدین ترتیب، نیروی کار در یک کارگاه یا کارخانه‌ متمرکز و محل زندگی و کار از یکدیگر جدا شد. کارگران بایستی از نظمی که کارفرما اعمال می‌کرد، یعنی ساعات و سرعت کار منظم تبعیت می‌کردند و اگر چه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی و اجتماعی وابسته و تابع بودند.
رابطه صنعتی شدن و اخلاق کار به صورت زیرقابل بیان است:
صنعتی شدن جایگزینی روابط ثانوی با روابط نخستین کاهش اخلاق کار کاهش دلبستگی به کار
تحصیلات و اخلاق کار
بالا رفتن تحصیلات کارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقیت خود می‌دانند، اخلاق کار را در پاداش جستجو می‌کنند و تحمل کاری که در آن پیشرفتی نباشد، ندارند (شیعی، 1990). بنابراین، رابطه علی متغیرها به صورت زیر قابل بیان است:
کاهش اخلاق کار افزایش انتظارات افزایش تحصیلات
 
سن و اخلاق کار
بالا رفتن سن نیروی کار و همچنین افزایش درصد زنان شاغل بر هنجارهای مرتبط با اخلاق کار تأثیر گذاشته است(ساهیل،90). تأثیر متغیر سن بر اخلاق کار در اکثر تحقیقات انجام شده قبلی به صورت یک منحنی غیر خطی شبیه v است.
عرف جامعه ایران و اخلاق کار
در جامعه ایران اکثریتی معادل 81/4 درصد اعتقاد دارند که «روزی هر کس به قدر قسمت اوست» که عامل مهمی در تضعیف اخلاق کار محسو ب می‌شود. ( محسنی ، 404)
از دیگر باورهای غلط که به کاهش اخلاق کار می‌انجامد اعتقاد به قضا و قدر است. 89/5 درصد ایرانیان به «تأثیر قضا و قدر در زندگی» اعتقاد دارند. (محسنی ، 406) درمورد تأثیر این باور بر اخلاق کار ایرانیان تحقیق مستقلی انجام نگرفته است. اما تحقیقات مشابهی در آسیای شرقی در این باره صورت گرفته است. یکی از عوامل توفیق مردم کره در توسعه صنعتی وجود ارزشهای این جهانی (secular) است. در جای دیگر خانم کارمنسیتا (carmincita) به رابطه‌مداری کارگران اشاره کرده و می‌‌گوید در چنین وضعی کارکردن در محیطی با ضوابط و انضباط اجتماعی میسر نخواهد بود. به نظر او تقدیرگرایی باعث شده که فیلیپینی‌ها به گذشت زمان خیلی توجه نکرده و در رعایت جداول زمانبندی کار طفره روند و به گذراندن بیهوده وقت پرداخته و فکر کنند که خدا خودش همه کارها را درست خواهد کرد. (کارمنسیتا، 1995) چنین باورهای عرفی به کاهش اخلاق کار در ایران می‌انجامد.
عوامل اقتصادی مؤثر بر اخلاق کار
عدم تناسب کار با دستمزد از مبرم‌ترین مسائل اقتصادی جامعه است که به شدت انگیزه کار را در کارکنان تحت تأثیر قرار داده است. عمده‌ترین مشکلات از دیدگاه ایرانیان «تورم، نارسائیهای اقتصادی و بیکاری است» که قریب 61 درصد کل مشکلات از نظر پاسخگویان است (محسنی، 436).
به نظر برخی در تاریخ معاصر یکی از دلایل سستی ایرانیان در مرحله اقدام و عمل، نفوذ خصیصه استفاده از درآمدهای نفتی در اندیشه مردم است. این ثروت که بدون زحمت و کار به دست می‌آید باعث شده است که اساساً کار و تلاش ارزشی نسبتاً نامعقول پیدا کنند. اسراف، بهره‌وری اندک و فقدان اخلاق کار و اتکاء به درآمد نفت آن چنان است که انقلاب اسلامی هم نتوانسته است این اندیشه را از محیطهای کار و کانونهای مدیریتی جامعه دور سازد. رابطه میان نظریه‌های اقتصادی، فرهنگی و اخلاق کار به صورت زیر است:
تضعیف اخلاق کار اعتقاد به ثروت بدون تلاش د رآمدهای نفتی
عوامل روانشناسی اجتماعی
یکی از ابعاد بسیار مهم اخلاق کار بعد روانشناختی آن است چرا که اخلاق متغیری است که آگاهی و اراده فردی نقش محوری در آن ایفا می‌کنند. بسیاری از اندیشمندان برای بهبود اخلاق کار بر نظریات رفتاری تأکید داشته‌اند. هرگاه فردی کار اخلاقی انجام داد و از سوی جامعه مورد تشویق قرار گرفت، احتمال انجام کارهای اخلاقی دیگر تقویت می‌شود تا جائی که کار اخلاقی به صورت ارزشهای درونی درمی‌آید. به این ترتیب، برنامه ریزان کلان کشوری قادر خواهند بود اخلاق کار را در افراد جامعه درونی کنند. «مازلو» پنج دسته نیاز انسان را به صورت زیربیان می کند: فیزیولوژیک ، ایمنی ، اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی. متاخرین به تاثیرنیازبه کسب موفقیت، نیازبه کسب قدرت ،نیازبه ایجاددوستی، انتظارو برابری براخلاق کارتاکیددارند.
مدل ارتباط دهنده اخلاق کار ، مدیریت و خصوصی سازی
خصوصی‌سازی با تغییر مدیریت بر اخلاق کار تأثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر، اگر خصوصی سازی را متغیر مستقل بدانیم، مدیریت متغیر میانی و اخلاق کار متغیر وابسته خواهد شدمشخص است که هنگام خصوصی‌سازی قوانین و شیوه مدیریت از حالت دولتی خارج می شود،اما تغییر مدیریت به طور عمده بر دو زمینه اقتصادی و روانی اخلاق کار مؤثر است. زیرا تغییر مدیریت اساساً در شیوه‌های انگیزش افراد در محیطهای کاری و نحوه پاداشهای مادی آنها تأثیر می‌گذارد که ابعاد اقتصادی و روانی اخلاق کار محسوب می‌شوند. خلاصه بحث در شکل شماره یک آمده‌است :
مدیریت مشارکتی را باید به عنوان یک فرایند تعاونی شناخت که بر اساس آن مدیریت و کارکنان برای به اجرا در آمدن یک هدف مشترک با یکدیگر کار می‌کنند. بر خلاف سبک مدیریت اقتدارمنشانه که بر کنترل از بالا به پایین کارگران مبتنی است، مدیریت مشارکتی مدعی است که درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیری، عامل ارزشمندی است و رضایت خاطر و روحیة کارکنان را بالا می‌برد. «یانکلوویچ» مدیریت مشارکتی را به عنوان نظامی توصیف کرده است که شیوة جدیدی از اخلاق کار است و به عنوان یک منبع قدرتمند در مکان کار، می‌توان از آن استفاده کرد (یانکلوویچ، 1984). البته این موضوع اهمیت زیادی دارد که ماتفاوتی میان مدیریت و صلاحیت قائل شویم. ما به مدیرانی احتیاج داریم که نه فقط در رأس هرم قدرت قرارگرفته باشند، بلکه دارای قابلیت نیز باشند دراین باره می توان گفت که مشارکت پرسنل در امور سازمان و تحویل مسئولیت به آنان به احتمال زیاد به افزایش اخلاق کار می انجامد زیرا بیش از 81 درصد ایرانیان از انجام ندادن امور محوله به خود احساس تقصیر می‌کنند که نشان دهنده این پتانسیل نهفته افراد برای مسئولیت پذیری است (چلبی ،144).
 
 
نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان در امور، همکاری صمیمانه میان مدیریت و کارکنان، وجود مناسبات دوستانه در میان کارکنان، استفاده کافی و به جا از فناوری و آگاهی از اهمیت بهره‌وری و هماهنگی هدفهای کارکنان با اهداف مدیران یکی ازعوامل بهره‌وری بالاست. (ام‌پوتی، 10)هر مدیری باید نسبت به نظام اجتماعی سازمان خود آگاهی داشته و برای افزایش بهره‌وری و اخلاق کار از دیوانسالاری پرهیز کند. به عنوان مثال در تحقیقی نشان داده شده است که اکثرکارگران به ایجاد تعادل میان کار و زندگی شخصی بیش از میزان حقوق اهمیت می‌دهند. (جنیفر، 2003).
به نظر می رسدکه فرایند خصوصی شدن در اغلب کشورها و از جمله ایران به صورت طبیعی انجام نشده و تنها از بالا اعمال گردیده‌است. چگونه می‌توان انتظار داشت که قبل از بستر سازی فرهنگی و آگاهی اجتماعی تنها با تغییر چند قانون در سطوح بالای مدیریت به اهداف خصوصی‌سازی نایل گردید؟ از نظر «پرکوپنکو» در بسیاری موارد به پدیده خصوصی سازی تنها از بعد اقتصادی توجه شده است و ابعاد فرهنگی و اجتماعی مغفول مانده‌اند. این غفلت باعث ناکارآمدی و گاه شکست فرایند خصوصی سازی شده است.

تاثیرمتغیرهای موثر براخلاق کار به صورت مجزا
سن و اخلاق کار: با افزایش سن، اخلاق کار بالا می‌رود. R حاصل از رگرسیون اخلاق کار با سن عبارت است از 0/192 که در سطح0/01 معنی‌دار است همچنین با افزایش سن، دلبستگی به کار،جدیت وپشتکار ونیز روح جمعی و مشارکت در کار افزایش می‌یابد. می توان گفت که گذشت زمان باعث انس گرفتن فرد به محل کار خویش می شود. مضاف براین، به دست آوردن موقعیتهای اعتباری و مالی باعث می شود که تاثیر سن براخلاق کار وسه مولفه آن مثبت باشد.
میزان حقوق واخلاق کار: میزان حقوق ماهانه فرد بر اخلاق کار تاثیر منفی دارد. R حاصل از رگرسیون میزان حقوق ماهانه واخلاق کار برابر22/0- است که در سطح 0/005 معنی‌دار است. این به دلیل اقناع شاغلان از نیازهای مادی است.در توضیح ارتباط منفی میان حقوق و اخلاق کار می‌توان گفت که براساس نظریه «مازلو» و «هرزبرگ»، با اقناع فرد از نیازهای مادی نوبت به نیازهای رده بالاتر او نظیر محبوبیت اجتماعی و خود شکوفائی می‌رسد. اما به دلیل آنکه سیستم ونظام شغلی حاکم تنها قادراست افراد را ازجنبه مادی اقناع کند، بنابراین، پس از آنکه به تدریج وضعیت اقتصادی فرد بهبود می‌یابد، از اخلاق کار او کاسته می‌شود. ازسوی دیگر با افزایش حقوق فرد فاصله عاطفی میان او وهمکارانش به شدت افزایش پیدا می کند که درنهایت به کاهش روابط سالم انسانی،روح جمعی و مشارکت در کار منجر می گردد.
سابقه خدمت واخلاق کار: هر چه سنوات خدمت فرد در محل کار بیشتر باشد، میزان اخلاق کار نیز بیشتر است.R حاصل از رگرسیون سابقه کار فردو اخلاق کار 0/25 است که در سطح 0/002 معنی‌دار است. به این ترتیب ملاحظه می‌شود که سابقه کار فرد با سه وجه از وجوه چهارگانه اخلاق کار رابطه معنادار دارد. به عبارت دیگر، هرچه سنوات خدمت فرد در محل زیادتر باشد،دلبستگی و علاقه به کار، پشتکاروجدیت در کار و روح جمعی و مشارکت درکاراونیزبیشتر است. تاثیرسابقه خدمت براخلاق کار نیز همانند سن به صورت مثبت است. هر چه سنوات خدمت فرد در محل کار بیشتر باشد، میزان اخلاق کارنیز بیشتر می شود .
میزان تحصیلات واخلاق کار: کسانی که تحصیلات بیشتری دارند میزان اخلاق کارشان کمتر است. Rحاصل از رگرسیون اخلاق کار با میزان تحصیلات برابر 0/37 - است که در سطح 0/005 معنی‌دار است.این امر به دلیل افزایش انتظارات و برآورده نشدن آنهادرقشر تحصیلکرده است که در نهایت به کاهش انگیزه و اخلاق کار می انجامد . افزایش تحصیلات همچنین برتمامی ابعاد اخلاق کار تاثیرمنفی می گذارد و باعث کاهش دلبستگی ، جدیت ، روابط سالم و مشارکت درکارمی گردد.از دیگر دلایل ارتباط منفی میان تحصیلات واخلاق کار سوء مدیریت است که با به کارگیری شیوه های نامناسب و برخورد با ایده ها ونظرات نوین که معمولآ ازسوی قشرتحصیلکرده مطرح می شود ، باعث دلسردی وکاهش مشارکت آنها می گردد که درنهایت کاهش اخلاق کار را به دنبال دارد.

تأثیر خصوصی‌سازی بر اخلاق کار
ارتباط میان خصوصی سازی بااخلاق کاروابعادآن درجدول شماره یک آمده است. همان طور که مشاهده می‌شود خصوصی‌سازی تنها بر دو بعد از ابعاد چهارگانه اخلاق کار تأثیرگذار است و باعث افزایش دلبستگی به کار و جدیت در کار می‌شود.
به طور معمول هرگاه مسئولان قصد خصوصی‌سازی یک قسمت دولتی را داشته باشند با واگذاری آن قسمت به بخش خصوصی‌ و تغییراتی در قوانین حقوقی اقدام به این کار می‌کنند. اما این فرایند تأثیری بر متغیر از خود بیگانگی به مفهوم نظریه‌پردازان مارکسیست نخواهد داشت زیرا اکثرپرسنل همچنان مزدبگیر هستند و کار برای آنها وسیله‌ای جهت معیشت محسوب می‌گردد. ضمن آن که پس از خصوصی‌سازی تغییری در نوع کالاهای تولیدی ایجاد نمی شود و تولید کنندگان همچنان با کالای خود بیگانه‌اند. آنها همچنان فاقد کنترل مادی بر محیط‌های کاری هستند. پس از خصوصی‌سازی تغییری در تقسیم کار ایجاد نشده و به نظر «بلاز» احساس بیگانگی و پوچی استمرار می‌یابد. از سوی دیگر، خصوصی‌سازی تأثیری بر ابعاد تاریخی، مذهبی، سن، تحصیلات و عرف جامعه نخواهد داشت . پس از واگذاری یک قسمت به بخش خصوصی‌ نهاد سیاسی همچنان بر سایر نهادها تسلط دارد و احساس عدم امنیت، دوگانگی رفتاری و استفاده از روشهای مذموم جهت کسب قدرت ادامه می یابد. ضمن آنکه منافع جمعی، تلاش گروهی و تولید فکر نیز مانند بخش دولتی کم اهمیت محسوب می‌گردد. خصوصی‌سازی چه تأثیری برمدل نیازهای «مازلو» و «هرزبرگ» دارد؟ در مورد تأمین نیازهای مادی افراد می‌توان گفت که خصوصی‌سازی تأثیر مثبتی ندارد زیرامیانگین حقوق پرسنل بخش خصوصی پایین تراز بخش دولتی است ونیازهای مادی آنها برطرف نمی شود.از طرفی به تحریک نیروهای خلاق و استعدادهای افراد توجهی نمی شود و اکثر نیروها همانند روال گذشته به انجام وظایف خود براساس قوانین تعیین شده می‌پردازند. مدیریت بخش خصوصی همانند بخش دولتی از بالا به پائین است و پرسنل نقشی در تصمیم‌گیری شرکت ندارند.احساسات کارکنان اهمیت چندانی نداشته و تشریک مساعی صورت نمی گیرد. فاصله قدرت میان مدیران و پرسنل زیاد است و کارمحوری همچنان وجود دارد.در بسیاری از شرکتهای خصوصی پرسنل اطمینانی به آینده شغلی خود نداشته و نمی‌توانند نیروهای خلاق خود را در راستای اهداف شرکت به کار گیرند. بسیار مشاهده می‌شود که پرسنل پس از گذشت چند سال هیچگونه احساس تعلق خاطر به شرکت ندارند و به محض یافتن شغلی مناسب‌تراقدام به ترک شرکت می‌کنند. سطح مشارکت پرسنل پایین است و بهره‌وری با بخش دولتی تفاوت چندانی ندارد. پرسنل بخش خصوصی نظیر بخش دولتی به هنگام ضعف نظارت مدیران جدیت کاری خود را از دست می‌دهند و دچار بیکاری پنهان می‌شوند. چرا که منافع شرکت را جدای از منافع خود می‌دانند.

نتیجه گیری
خصوصی‌سازی اگر چه قوانین و نظام حقوقی پس از اجرای خصوصی سازی تغییر می‌کند، اما به دلیل آنکه تغییرات، زیربنایی نیستند ، تفاوت معناداری میان اخلاق کار پرسنل خصوصی ودولتی ایجاد نمی شود.درموردمولفه های اخلاق کارمشاهده شد که خصوصی سازی بردوبعداخلاق کاریعنی دلبستگی به کارونیزجدیت درکارتاثیرگذار است،اما تاثیری برابعاد انسانی ومشارکتی اخلاق کارندارد.درتبیین این موضوع می توان گفت که خصوصی سازی باعث افزایش روحیه منفعت طلبی درافراد می گردد وآنهارا به تلاش بیشتر درجهت خواسته‌های مادی هدایت می کند. به عبارت دیگر، خصوصی سازی ابعاد مادی اخلاق کارراافزایش می دهد اما تاثیری برابعاد معنوی اخلاق کارندارد.
مآخذ
1- ام پوتی،جوزف، مدیریت بهره‌وری و شیوه‌های بهبود آن، ترجمه: عین ا.. علاء 1371 تهران
2 - پرکوپنکو، جوزف، مدیریت خصوصی‌سازی، مترجمان: حسین اکبری، در دانه داوری (دفتر سازمان بین‌المللی کار ((ILO، ژنو) ناشر: مرکز پژوهشی آریانا، 1380 تهران
3 - تودارو،مایکل، توسعه اقتصادی در جهان سوم، مترجم: غلامعلی فرجادی، انتشارات برنامه و بودجه، 1364.
4 - چلبی، مسعود، بررسی تجربی نظام شخصیت در ایران، مؤسسه پژوهشی فرهنگ، ارتباطات، تهران 1381.
5 - محسنی، منوچهر، بررسی آگاهی‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای اجتماعی – فرهنگی در ایران، تهران، 1379
6 -Carmincita , Easterti Zation , 1995
7 -Holling worth , journal of family and consumer , sciences , Alexandria , sept 2002 , vol 94 , Iss 3 , Pg 46
8 -Jennifer. Sullivan careerbuilder on line : www. careerbuilder . com
9 -Sheehy , J.w , Nework Ethic is Frightening , persandal journal , 69(6) , 1990
10 -Sawhill , l . V . , Perspectives on women and work in America , Cambridge Mass: Mit press , 1974
11-Yankerlovich , D.8 1mmerwahr , putting the work Ethic to work , Society , 21(2) , 1984