مدل های تعالی سازمانی به عنوان چارچوبی برای ارزیابی عملکرد و سنجش میزان موفقیت
سازمان ها در استقرار سیستم های نوین مدیریتی و مدیریت کیفیت جامع، کاربردهای روزافزونی پیدا
کرده اند. این مدل ها به عنوان یک زبان مشترک برای مقایسه عملکرد و میزان موفقیت سازمان ها
بکار می روند و به این لحاظ، مبنای طراحی جوایز متعددی قرار گرفته اند که در کشورهای پیشرفته
صنعتی و کشورهای در حال توسعه به سازمان های برتر اعطاء می شود .
یکی از معیارهای مهم در ارزیابی مبتنی بر مدل های تعالی سازمانی، ار ککنان و منابع انسانی می
باشند. در واقع، سازمان ها با هدف گذاری های همسو با اهداف استراتژیک خود، در حوزه منابع
انسانی و تعریف و اجرایرویکردها و فرآیندهای مناسب، تلاش می کنند تا در یک سیستم یکپارچه،
به سمت تعالیحرکت کنند .
بسیاری از سیستم ها و ابزارهای مدیریتی که طی دهه های اخیر برای ارتقای سطح مدیریت به سازمان ها معرفی شده اند، روش هایی
برای شناخت و ارزیابی به شمار می روند. برخی از آنها روی محصول یا بخش خاصی از سازمان متمرکز شده و برخی دیگر، فرآیند
خاصی را مورد توجه قرار می دهند. برخی از سیستم ها نیز مدعی اند که بر تمامی ابعاد و زوایای سازمان اشراف داشته و آن را به طور
فراگیر مورد ارزیابی قرار می دهند و شناخت جامعی از سازمان ارایه می کنند .
امروزه تمایل به بکارگیری یکسیستم جامع برای ارزیابی سازمان و بنا کردن برنامه های بهبود براساس شناخت حاصل از بکارگیری
آنها روندی رو به افزایش نشان می دهد. یک نظام ارزیابی جامع دارای ویژگی هایی است که از آن جمله می توان به جامع بودن
معیارها و شاخص ها و امکان پذیر بودن ارزیابی کمی آنها، فرآیندگرایی و ارزیابی فرآیندها (به جای اینکه فقط به خروجی فرآیند
بپردازد)، ارتباط منطقی و ساختاری متقابل معیارها، توجه به بهبود مستمر و حرکت به سمت تعالی اشاره کرد.
منابع انسانی در مدل تعالیسازمانی
معیار کارکنان از این زاویه به اهمیت نقش نیروی انسانی می نگرد که سازمان های متعالی تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح
فردی، تیمی و سازمانی اداره کرده، توسعه بخشیده و از آن بهره می گیرند. این سازمان ها عدالت وبرابری را ترویج کرده، کارکنان را
در اداره امور مشارکت داده و به آنها تفویضاختیار می کنند. در واقع، این سازمان ها به گونه ای به کارکنان خود توجه کرده، با آنها
ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار می دهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانششان در جهت
منافع سازمانی ایجاد شود.
معیار نتایج کارکنان تأکید دارد که سازمان های متعالی به طور فراگیر، نتایج مهم مرتبط با کارکنان خود را اندازه گیری کرده و به آنها
دست یابند. نتایج کارکنان به دو طریق اندازه گیری شده و مورد ارزیابی قرار می گیرند :
الف) مقیاس هایادراکی که بیانگر ادراکات کارکنان از سازمان هستند و به طور عمده از طریق نظرسنجی ها، گروه های نمونه،
مصاحبه ها و ارزیابی ها به دست می آیند.
ب) شاخص های عمکلردی که شاخص های داخلی بوده و توسط سازمان به منظور پایش، شناخت، پیش بینی و بهبود عملکرد
کارکنان سازمان و پیش بینی نوع برداشت های آنها از سازمان بکار گرفته می شود .
فرآیندها و زیرفرآیندها
امروزه بسیاری از متفکران و سازمان های تخصصی، فرآیندهایی را که در توسعه منابع انسانی و مدیریت آن بکار گرفته می شوند،
تعریف و دسته بندی کرده اند. لذا سازمان ها می توانند با در نظر گرفتنشرایط ویژه و فرهنگ سازمانی خود، نسبت به انتخاب و
بکارگیری آنها اقدام نمایند. درذیل، دسته بندی فرآیندها و زیرفرآیندها در حوزه توسعه و مدیریت منابع انسانی توسط مرکز بهره وری
و کیفیت آمریکا آورده شده است .
ایجاد و مدیریت برنامه ریزی، خط مشی و استراتژی های منابع انسانی، شامل مدیریت، هم راستایی و ارایه استراتژی منابع انسانی،
ایجاد، توسعه و استقرار برنامه های منابع انسانی و پایش و به روزرسانی بر ا نمه ها .
جذب، شناسایی و انتخاب کارکنان که در این راستا، ایجاد و توسعه درخواست های استخدام، جذب داوطلبان، غربال و انتخاب
داوطلبان، مدیریت تعیینصلاحیت قبل از بکارگیری، مدیریت بکارگماری نیروهای جدید و پیگیری از داوطلبان ضروری به نظر می
رسد.
توسعه کارکنان و حمایت از آنها از طریق مدیریت ورود،تعیین موقعیت و استقرار کارکنان، مدیریت عملکرد کارکنان، مدیریت
ارتباطات کارکنان،مدیریت توسعه کارکنان، آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت استعداد وخلاقیت کارکنان .
جبران خدمات و حفظ کارکنان که براساس آن توسعه و مدیریت برنامه های انگیزش، تشویق و پاداش دهی، مدیریت و پرداخت مزایا،
مدیریت، مساعدت و حفظ و نگهداشت کارکنان و مدیریت پرداخت حقوق طبق لیست حقوق بگیران می توانند نقش مؤثری در
افزایش بهره ورینیروی کار داشته باشد .
بکارگماری مجدد و بازنشستگی کارکنان که مدیریت فرآیند و ارتقاء و تنزل، مدیریت ترک خدمت ها، مدیریت مرخصی ها، ایجاد و
استقرار برنامه اخراجکارکنان، مدیریت آرایش و استقرار کارکنان، تعیین مجدد موقعیت کارکنان و مدیریت انتصاب ها، مدیریت
بازنشستگی و کاهش تعداد کارکنان استخدامی، مدیریت کارکنان غیربومی و مدیریت فرآیند تعیین موقعیت مجدد کارکنان از مراحل
و اقدامات مهم در این راستا به شمار می روند .
مدیریت اطلاعات کارکنان که عمدتاً به وسیله مدیریت فرآیندهای گزارش دهی، مدیریت فرآیند درخواست کارکنان، مدیریت و
ایجاد، توسعه و ، HRIS) ( نگهداری داده هایمرتبط کارکنان، مدیریت محتوای داده ها، مدیریت سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
مدیریت شاخص های اندازه گیری کارکنان، ایجاد، توسعه و مدیریت زمان و حضور کارکنان و مدیریت ارتباط کارکنان صورت می
گیرد .